Сегодня |
||
УНИВЕРСАЛЬНЫЙ УЧЕБНИК |
![]() |
![]() |
Предыдущая | Оглавление | Следующая |
![]() |
![]() |
Оценка персонала - это процесс определения:
Функции оценки.
Оценка персонала чаще всего проводится в форме периодической аттестации - процесс оценки, при котором руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей сотрудниками с помощью стандартных критериев.
Анализ содержания работы, изучение должностных инструкций. Это совместная работа линейного руководителя и менеджера по персоналу;
Надо отметить, что создание системы оценки персонала очень сложный вопрос, поэтому для средних и больших компаний рекомендуется привлекать профессиональных консультантов. Следует понимать, что простой, универсальной, объективной, не дорогой, точной системы оценки персонала просто не существует.
Один из самых сложных вопросов – это выработка критериев оценки персонала.
Критерии оценки персонала:
МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
Метод стандартных оценок может иметь различные формы, с точки зрения оценки критериев и чаще всего используется при традиционной аттестации. (См. Приложение)
Метод градации.
Пример:
Соблюдение установленных норм ______________________________________________________________
1-редко 2-часто не собл. 3- в осн.собл. 4- с некотор. искл. 5- всегда
Метод оценочных шкал с описанием количественной оценки.
Пример:
Сотрудничество:
1- не показывает склонности к сотрудничеству
3- способен к сотрудничеству ставит свое мнение на первый план, в целом хорошо воспринимается другими, не всегда воспринимает мнение других
4- хорошие способности, имеет собственное мнение, которое ценится другими, считается с мнением других, хорошо воспринимает критику
5- ярко выраженные способности к сотрудничеству, имеет собственное мнение, умеет позитивно влиять на других, считается с мнением окружающих, конструктивно принимает критику.
тестирование заключается в оценке работника по результатам решения заранее подготовленных задач (тестов) и установлении на этой основе количественных показателей, определяющих уровень качеств работника;
оценка по рефератам - при этом методе оцениваемые излагают свою программу работы (часто применяется при конкурсном приеме на работу). Здесь перед кандидатами ставятся одинаковые вопросы, касающиеся будущей работы, с целью сопоставления ответов: например, оценка кандидатом основных целей и задач по месту будущей работы
метод экспертного опроса заключается в получении на основе сбора мнений экспертов надежного обобщенного заключения о качествах оцениваемых в обстановке, исключающей контакты между экспертами. Основные правила здесь - анонимность и групповой ответ.
метод сравнений - выстраивание рейтинга персонала по каждому из выбранных показателей.
"360 – аттестация" – сотрудник оценивается не только руководителем, но и коллегами, подчиненными, т.е. оцениваемый получает всестороннюю оценку.
деловые игры – суть этого метода заключается в том, что работникам в игровой форме предлагаются различные ситуации, в которых оцениваемые, исполняя предложенные им роли, проявляют свои деловые и личные качества
психологические методы - при помощи профессиональных психологов проводится тестирование, собеседования, другие продедуры, которые оценивают наличие и степень развития тех или иных качеств оцениваемого.
центры оценки – специализированное учреждение, которое с помощью методик и программ проводит оценку персонала.
Приведенный выше список методов оценки не является, конечно, исчерпывающим. В настоящее время, с появлением персональных компьютеров и других средств оргтехники разрабатываются и новые, все более совершенные способы оценки персонала. Но даже такой большой выбор методов все еще не позволяет решить в полной мере такую проблему как обеспечение объективности оценки.
В зависимости от выбранного метода разрабатываются аттестационные листы, анкеты, структура собеседований и т.д. Выполняется либо менеджером по персоналу, либо приглашенными консультантами, либо используется инструментарий существующих уже персонал-технологий.
Формирование оценочной комиссии;
В нее могут входить руководитель организации, руководитель отдела персонала, непосредственные руководители аттестуемых.
Разработка приказов о проведении аттестации, положения об аттестации, план-график проведения оценки. Со всеми документами должны быть заранее ознакомлены все оцениваемые сотрудники.
Разработка методических пособий памяток для участников процесса оценки.
Если речь идет о проведении традиционной аттестации, то кульминацией процедуры оценки является аттестационное собеседование.
Для успешного проведения аттестационного собеседования необходимо:
Оформление всех нормативных документов, протоколов, принятие решений по результатам проведенной аттестации..
Правильно проведенная аттестация – это кадровый аудит организации.
Практическое задание.
Какую систему оценки Вы бы предложили для своего предприятия?
Какой инструментарий необходимо разработать ? См. Приложение 3.
Практическое задание.
А.Чесноков, генеральный директор Международного центра по обучению управлению, обратился в консультационную компанию, специализирующееся в области управления персоналом. Руководимый им центр перерос, по мнению Александра, границы неформальной организации и нуждается в формальных системах управления, прежде всего, системе оценки персонала. За три года своего существования Центр превратился из объединения троих бывших коллег консультационной компании в мощное учебное заведение, реализующее десятки программ профессионального обучения. В центре работает 15 штатных инструкторов, 5 технических сотрудников. Александр также периодически приглашает специалистов со стороны, с которыми заключаются контракты. Центр специализируется в области обучения руководителей, специалистов по финансам, бухгалтерскому учету и стратегическому управлению, предлагая общие программы для всех желающих, а также разрабатывая специальные программы по заказу организаций. На долю последних приходится до 70 % объема работ Центра.
По мнению Александра, начальный период "компании-семьи", когда каждый старался изо всех сил завершился, и Центр нуждается в формальной системе оценки работы каждого из сотрудников.
Вопросы
1. Какие цели в области управления персоналом стоят перед Центром?
2. Какую систему оценки вы бы предложили директору Центра?
Ист.: Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. // Управление персоналом, № 8, 1997., с.93