Сегодня

Добавить в избранное

УНИВЕРСАЛЬНЫЙ УЧЕБНИК
 


Предыдущая Оглавление Следующая

1.2.7. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

Оценка персонала - это процесс определения:

Функции оценки.

 Оценка персонала чаще всего проводится в форме периодической аттестации - процесс оценки, при котором руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей сотрудниками с помощью стандартных критериев.

ПРОЦЕСС ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

  1. Анализ конкретной деятельности

Анализ содержания работы, изучение должностных инструкций. Это совместная работа линейного руководителя и менеджера по персоналу;

  1. Выработка критериев оценки

Надо отметить, что создание системы оценки персонала очень сложный вопрос, поэтому для средних и больших компаний рекомендуется привлекать профессиональных консультантов. Следует понимать, что простой, универсальной, объективной, не дорогой, точной системы оценки персонала просто не существует.

Один из самых сложных вопросов – это выработка критериев оценки персонала.

Критерии оценки персонала:

  1. Выбор метода оценки

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

Метод стандартных оценок может иметь различные формы, с точки зрения оценки критериев и чаще всего используется при традиционной аттестации. (См. Приложение)

Метод градации.

Пример:

Соблюдение установленных норм ______________________________________________________________

1-редко 2-часто не собл. 3- в осн.собл. 4- с некотор. искл. 5- всегда

Метод оценочных шкал с описанием количественной оценки.

Пример:

Сотрудничество:

1-     не показывает склонности к сотрудничеству

2-     показывает небольшую, остается незаметным, воздерживается от высказывания собственного мнения

3-     способен к сотрудничеству ставит свое мнение на первый план, в целом хорошо воспринимается другими, не всегда воспринимает мнение других

4-         хорошие способности, имеет собственное мнение, которое ценится другими, считается с мнением других, хорошо воспринимает критику

5-         ярко выраженные способности к сотрудничеству, имеет собственное мнение, умеет позитивно влиять на других, считается с мнением окружающих, конструктивно принимает критику.

тестирование заключается в оценке работника по результатам решения заранее подготовленных задач (тестов) и установлении на этой основе количественных показателей, определяющих уровень качеств работника;

оценка по рефератам - при этом методе оцениваемые излагают свою программу работы (часто применяется при конкурсном приеме на работу). Здесь перед кандидатами ставятся одинаковые вопросы, касающиеся будущей работы, с целью сопоставления ответов: например, оценка кандидатом основных целей и задач по месту будущей работы

метод экспертного опроса заключается в получении на основе сбора мнений экспертов надежного обобщенного заключения о качествах оцениваемых в обстановке, исключающей контакты между экспертами. Основные правила здесь - анонимность и групповой ответ.

метод сравнений - выстраивание рейтинга персонала по каждому из выбранных показателей.

"360 – аттестация" – сотрудник оценивается не только руководителем, но и коллегами, подчиненными, т.е. оцениваемый получает всестороннюю оценку.

деловые игры – суть этого метода заключается в том, что работникам в игровой форме предлагаются различные ситуации, в которых оцениваемые, исполняя предложенные им роли, проявляют свои деловые и личные качества

психологические методы - при помощи профессиональных психологов проводится тестирование, собеседования, другие продедуры, которые оценивают наличие и степень развития тех или иных качеств оцениваемого.

центры оценки – специализированное учреждение, которое с помощью методик и программ проводит оценку персонала.

 Приведенный выше список методов оценки не является, конечно, исчерпывающим. В настоящее время, с появлением персональных компьютеров и других средств оргтехники разрабатываются и новые, все более совершенные способы оценки персонала. Но даже такой большой выбор методов все еще не позволяет решить в полной мере такую проблему как обеспечение объективности оценки.

  1. Разработка инструментария

В зависимости от выбранного метода разрабатываются аттестационные листы, анкеты, структура собеседований и т.д. Выполняется либо менеджером по персоналу, либо приглашенными консультантами, либо используется инструментарий существующих уже персонал-технологий.

  1. Создание нормативной и методической базы для проведения оценки

Формирование оценочной комиссии;

В нее могут входить руководитель организации, руководитель отдела персонала, непосредственные руководители аттестуемых.

Разработка приказов о проведении аттестации, положения об аттестации, план-график проведения оценки. Со всеми документами должны быть заранее ознакомлены все оцениваемые сотрудники.

Разработка методических пособий памяток для участников процесса оценки.

  1. Сама процедура деловой оценки.

Если речь идет о проведении традиционной аттестации, то кульминацией процедуры оценки является аттестационное собеседование.

Для успешного проведения аттестационного собеседования необходимо:

  1. Анализ деловой оценки

Оформление всех нормативных документов, протоколов, принятие решений по результатам проведенной аттестации..

Правильно проведенная аттестация – это кадровый аудит организации.

Практическое задание.

Какую систему оценки Вы бы предложили для своего предприятия?

Какой инструментарий необходимо разработать ? См. Приложение 3.

Практическое задание.

А.Чесноков, генеральный директор Международного центра по обучению управлению, обратился в консультационную компанию, специализирующееся в области управления персоналом. Руководимый им центр перерос, по мнению Александра, границы неформальной организации и нуждается в формальных системах управления, прежде всего, системе оценки персонала. За три года своего существования Центр превратился из объединения троих бывших коллег консультационной компании в мощное учебное заведение, реализующее десятки программ профессионального обучения. В центре работает 15 штатных инструкторов, 5 технических сотрудников. Александр также периодически приглашает специалистов со стороны, с которыми заключаются контракты. Центр специализируется в области обучения руководителей, специалистов по финансам, бухгалтерскому учету и стратегическому управлению, предлагая общие программы для всех желающих, а также разрабатывая специальные программы по заказу организаций. На долю последних приходится до 70 % объема работ Центра.

По мнению Александра, начальный период "компании-семьи", когда каждый старался изо всех сил завершился, и Центр нуждается в формальной системе оценки работы каждого из сотрудников.

Вопросы

1.      Какие цели в области управления персоналом стоят перед Центром?

2.      Какую систему оценки вы бы предложили директору Центра?

Ист.: Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. // Управление персоналом, № 8, 1997., с.93










Главная| Контакты | Заказать | Рефераты
 
Каталог Boom.by rating all.by

Карта сайта | Карта сайта ч.2 | KURSACH.COM © 2004 - 2011.