1.2.6. ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА - одна из основных функций системы управления персоналом, которая определяет и поддерживает компетенцию работников организации на уровне, необходимом для стратегического роста организации.

Причины инвестиций в развитие персонала:

• желание повысить эффективность деятельности компании на рынке
• иметь кадры внутри компании для заполнения вакансий        
• замещать уходящих работников, заполнять новые должности, в том числе должности новых руководителей 
• улучшить мотивацию и приверженность работников своей компании

Процесс обучения 

1. Определение потребности.

Факторы, влияющие на потребность в обучении :

• динамика внешней среды;
• изменение стратегии;
• создание новой структуры, новые виды деятельности;
• анализ уровня соответствия требованиям рабочих мест, качествам работников, занимающих эти места.

2. Определение целей обучения.

При определения целей обучения необходимо помнить о принципиальном различии между образованием и обучением, обучение служит прежде всего развитию навыков и умений, а образование направлено на общее развитие сотрудников в определенной сфере знаний.

 Образование - постоянное влияние на формирование знаний и умений, характера и культуры, устремлений и достижений сотрудников организации.

Обучение - более кратковременный систематический процесс, который помогает работнику справляться с конкретными заданиями и/или овладевать навыками и знаниями на определённом уровне.

Следует отметить, что определяя цели обучения необходимо желательные результаты выразить в виде какого-либо количественного результат, но при образовании сотрудников это сделать не всегда возможно. Определяя цели обучения необходимо также описать требуемые стандарты, которые должны быть достигнуты в результате обучения.

В результате постановки целей обучения необходимо получить:

• основу для разработки учебной программы и выбора метода;
• критерии для последующей оценки эффективности обучения;
• критерии отбора участников обучения.

3.Формирование бюджета.

При формировании бюджета значение имеют два фактора: потребности организации в обучении и ее финансовые возможности.

При формировании бюджета следует учитывать не только прямые издержки на обучение (разработка программ, приглашение инструкторов, и т.д.), но и косвенные издержки (расходы, связанные с отсутствием сотрудника на работе ).

1. Разработка программ и выбор методов обучения.

Выбор методов обучения зависит от :

• целей и задач обучения;
• прямой и косвенной стоимости обучения;
• времени, отпущенного на обучение, т.е. стоимости;
• состава участников , их квалификации, мотивации, уровня подготовки;
• квалификации преподавателей или инструкторов.

Методы обучения и образования :

• инструктаж на рабочем месте,
• группы и кружки качества;
• заочное и дистанционное обучение;
• индивидуальное обучение;
• консультирование;
• ученичество и наставничество;
• ознакомление с опытом других предприятий;
• делегирование полномочий; расширение круга обязанностей;
• подготовка пособий, инструкций, докладных записок;
• деловые игры, тренинги, моделирование ситуаций (кейс-стади);
• ротация рабочих мест; чередование рабочих операций;
• семинары, выставки, конференции;
• стажировки;
• создание обучающих программ;
• самостоятельное обучение;
• участие в проектах.

2. Организация и мониторинг процесса обучения.

Мониторинг процесса обучения является функцией менеджера по персоналу и зависит от выбранных методов, на рабочем месте или вне его проходит обучение.

1.          Оценка эффективности.

Оценка эффективности обучения необходима для выяснения того, в какой степени достигнуты цели обучения. Для того, чтобы определить произошли ли изменения рабочих показателей именно в результате обучения, необходимо сравнить профессиональную эффективность работников до и после обучения или сравнить эти показатели с показателями работников, не участвовавших в обучении. Необходимо оценить также обучение сточки зрения эффективности затрат.

Оценка эффективности обучения может проводиться с использованием тестов, наблюдения, анкетирования обучающихся.

Критерии при оценке эффективности:

•  рабочие результаты;
• степень усвоения учебного материала;
• изменение поведения с точки зрения использования полученных знаний и навыков;
• оценка обучения обучающимися.

Распределение ответственности между отделом персонала и линейными руководителями в процессе обучения

Практическое задание. Привести пример профессионального обучения и образования сотрудников Вашей организации?

Практическое задание.

Региональный директор многонациональной фармацевтической компании пригласил преподавателей одной их московских бизнес-школ подготовить программу обучения для руководителей региональных представительств. По его замыслу, по окончании программы руководители должны получить четкое представление о своих задачах, функциях и обязанностях, выработать навыки управления представительством, которые занимаются реализацией продукции в регионах и в которых работает от трех до пяти человек, понять культуру материнской компании. По словам регионального директора, из двадцати руководителей представительств лишь двое участвовали в программе профессионального обучения в Западной Европе, остальные довольствовались "инструктажем на рабочем месте". Большинство из них работает в компании меньше одного года, причем их карьеры весьма разнообразны – от инженеров- механиков до хирургов.

Вопросы.

1.      С чего следует начать подготовку сотрудникам бизнес-школы?, порекомендуйте последовательность действий по подготовке и реализации программы обучения?

2.      Какие методы обучения наиболее приемлемы для данной программы?

3.      Как оценить эффективность данной программы обучения?

Ист.: Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. // Управление персоналом, № 5, 1997., с.99