Сегодня

Добавить в избранное

УНИВЕРСАЛЬНЫЙ УЧЕБНИК
 


Предыдущая Оглавление Следующая

1.2.5. НАБОР И ОТБОР КАДРОВ

Набор - совокупность методов и источников, удовлетворяющих потребность в персонале.

Отбор - процесс выявления претендентов наиболее подходящих для занятия определенных рабочих мест.

ПРОЦЕСС НАЙМА

  1. Определение потребности
  2. Анализ работы.
  3. Оформление должностной инструкции (анализ и описание должности)
  4. Определение квалификационных требований
  5. Привлечение кандидатов (реклама должности)
  6. Первичный отбор
  7. Заключительный отбор
  8. Принятие решения по заключительному отбору
  9. Введение в должность

1. Определение потребности

            При определении потребности в персонале (планирование персонала) необходимо учитывать следующие факторы:

внутриорганизационные:

внешние:

(см.модуль 16)

2. Анализ работы.

Анализ работы – многоцелевая деятельность, направленная на решение следующих задач:

 Процесс исследования содержания работы.

Этапы анализа работы

Распределение ответственности между линейными менеджерами

и отделом персонала

Отдел персонала

Линейный менеджер

  • Готовит и координирует процедуры анализа работы
  • Готовит документы по функциональным обязанностям и квалификационным характеристикам
  • Пересматривает периодически функциональные обязанности и квалификационные характеристики
  • Привлекает внешних консультантов
  • Уточняет или помогает уточнять описание работы
  • Обеспечивает выполнение функциональных обязанностей и соответствие квалификационным характеристикам
  • Заказывает подготовку нового анализа работ
  • Определяет критерии эффективности работы в соответствии с функциональными обязанностями

3. Оформление должностной инструкции

Должностная инструкция - это документ, описывающий основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место.

Должностная инструкция – основной нормативный документ, содержащий систему распределения полномочий, который позволяет упорядочить работу и подразделения и всей организации

СХЕМА ОПИСАНИЯ ДОЛЖНОСТИ ИЛИ ДОЛЖНОСТНОЙ ИНСТРУКЦИИ

  1. Организационные вопросы: определить место должности в системе организационной иерархии.
  2. Каковы полномочия: в отношении подчиненных, распоряжения финансами, информацией и т.д.
  3. За кого несет ответственность?
  4. Каковы обязанности, подробно описание, разделение обязанностей на основные и второстепенные.
  5. Место в информационной системе организации: какие данные от кого в какой форме получает, кому передает, как использует.
  6. Образовательные требования: какое нужно образование (диплом, аттестат, сертификат)?
  7. Профессиональный опыт: Какой вид (и сколько лет) профессионального опыта необходим?
  8. Условия работы (отпуск, график работы, социальные льготы и т.д.).
  9. Возможности повышения квалификации.

Наиболее распространенная структура в российском кадровом делопроизводстве содержит (см. Приложение):

  1. Общие положения
  2. Функции
  3. Должностные обязанности
  4. Права
  5. Ответственность

4. Определение квалификационных требований

Фактически определение квалификационных требований – это описание идеального кандидата. В некоторых изданиях по управлению персоналом квалификационные требования называют личностной спецификацией, состоящей из квалификационной карты (набора квалификационных характеристик) и карты компетенции (описание личностных характеристик, способности к выполнению данной работы, оригинальность мышления, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе и т.д.).

Описание требований к кандидату обеспечивает:
·        повышение вероятности того, что подбирается необходимый кандидат;
  • возможность выработки критериев отбора кандидатов;
  • экономию времени при отборе кандидатов; собеседовании и т.д.;
  • информирование кандидатов о предполагаемой работе и требованиям к ней.

Следует различать минимальные требования и желательные характеристики.

Главная цель - Одним из важнейших нормативных документов, необходимых для подготовки должностной инструкции и квалификационных требований является Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих и Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей профессий рабочих, содержащие должностные обязанности и требования к квалификации руководителей, специалистов и рабочих .

5. Привлечение кандидатов.

Главная цель этого этапа - создание достаточного списка кандидатов для последующего отбора кандидатов.

Можно разделить основные источники удовлетворения потребности в персонале на внешние и внутренние.

Внутренние: работники организации, круг знакомых работников организации, бывшие работники и бывшие кандидаты.

Внешние источники:

  • средства массовой информации
  • интернет
  • неформальные каналы
  • образовательные организации
  • профессиональные клубы и ассоциации
  • государственная служба занятости
  • рекрутинговые агентства

 При определении способа необходимо учитывать два основных фактора: ограниченность бюджета, выделяемого на поиск кандидатов и категорию требуемого работника.

6. Предварительный     отбор

Предварительный отбор - это отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия данной должности.         

Этапы предварительного отбора:

  • сбор и анализ документов кандидатов;
  • заполнение кандидатом стандартной формы;
  • возможно тестирование;
  • возможно первичное интервью (получение информации об автобиографических данных, общеобразовательном уровне и практическом опыте кандидата;
  • анализ рекомендаций

7.      Окончательный отбор

Основной метод окончательного отбора - собеседование (интервью):

Собеседование бывает:

  • биографическое собеседование
  • групповые методы отбора (групповые упражнения, деловые игры)
  • ситуационное собеседование

Менеджер по персоналу, проводящий собеседование должен :

  • иметь полную информацию о организации и вакансии;
  • уметь создать атмосферу доверия;
  • задавать вопросы и контролировать ход интервью;
  • уметь слушать кандидата;
  • составить суждение на основе полученной информации, а не руководствоваться первым впечатлением.

Этапы собеседования:

  • предварительная подготовка (изучение анкетных данных кандидатов, выработка критериев, разработка формы оценки кандидатов, подготовка вопросов).
  • создание атмосферы доверия, подготовка помещения для собеседования;
  • основная часть – интервью как таковое, в зависимости от подготовленных вопросов может быть структурированным и неструктурированным
  • завершение интервью (дать возможность задать вопросы кандидату)
  • оценка кандидата

8. Принятие решения

Принятие решения может быть в компетенции только руководителя организации, либо руководителя кадровой службы, либо линейного руководителя подразделения, в которое принимается сотрудник, либо окончательное решение принимается коллегиально.

Подписание контракта в соответствии с системой работы с персоналом организации и существующим законодательством.

9. Введение в должность

Процедура введения в должность устанавливает комплекс необходимых действий. Этот комплекс будет зависеть от следующих факторов: содержания работы, статуса и уровня ответственности, личных особенностей нового сотрудника.

возможные темы при знакомстве с организацией могут быть следующие:

  • история развития организации;
  • наиболее важные документы организации(миссия, система управления качеством, политика в области управления персоналом и т.д.)
  • описание бизнеса организации;
  • содержание работы, должностная инструкция, ответственность;
  • взаимодействие с другими подразделениями; структура организации
  • техника безопасности
  • документы, с которыми необходимо ознакомиться в первую очередь
  • информация о графике работы, местонахождении необходимых кабинетов, о традициях подразделения.
  • Практическое задание.

Определите вакантную должность, составьте должностную инструкцию и требования к работнику для этой должности.

 См. Приложение 2.










Главная| Контакты | Заказать | Рефераты
 
Каталог Boom.by rating all.by

Карта сайта | Карта сайта ч.2 | KURSACH.COM © 2004 - 2011.