1.2.4. СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Системы оплаты работы – это способ соизмерения размера вознаграждения за работу с ее результатами., либо вкладом работника в ее выполнение.

Компенсационный пакет – материальное и нематериальное вознаграждение, получаемое сотрудником в качестве компенсации за предоставление организации своего времени, здоровья и результатов работы.

Основная цель системы компенсации – соединить материальные интересы сотрудников с стратегическими задачами организации.

Цели системы компенсации:

• привлечение персонала в организацию;
• сохранение сотрудников в организации;
• стимулирование производственного поведения;
• контроль за издержками на рабочую силу;
• простота и административная эффективность;
• соответствие требованиям законодательства.

Должностной оклад - величина заработной платы, выраженной в денежных единицах и соответствующая определенному рабочему месту в организации.

Сдельная заработная плата – система компенсаций, при котором размер вознаграждения пропорционален объему выполненной сотрудником работы.

Повременная заработная плата – система компенсаций, при которой оплате подлежит проработанное количество рабочего времени.

Переменная заработная плата – система вознаграждения, которая выплачивается работнику в зависимости от результатов его работы, работы подразделения или организации в целом.

Льготы – часть компенсации работникам организации в виде права получения услуг, повышающих уровень их жизни.

Льготы могут включать:

• страхование жизни, медицинское страхование;
• дополнительное пенсионное обеспечение;
• пользование служебным транспортом;
• получение кредитов;
• социальные льготы (отдых, лечение, образование и т.д.)

 Традиционный компенсационный пакет включает:

• базовую оплату, включающую оклад или сдельно-повременную оплату;
• премии, включающие переменную составляющую оплаты;
• льготы, имеющие регулярный и, как правило, нематериальный характер.

Кроме того, существуют и другие виды оплат:

• комиссионные – система компенсации, при которой вознаграждение зависит от объема продаж, чаще всего это либо фиксированный процент от объема реализации, либо фиксированная сумма за единицу реализованной продукции;
• групповое вознаграждение - система компенсации, при которой вознаграждение отдельного работника зависит от работы группы в целом: бригады, отдела и т.д.;
• участие в прибыли – устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд.
•  система бонусов – система компенсации, при которой сотрудник получает единовременные выплаты из прибыли к определенным событиям (рождество, отпуск и т.д.);
• плата за профессионализм - система компенсации, при которой величина заработной платы определяется уровнем квалификации, знаниями сотрудника;
• система кафетерия – система, при которой сотрудник имеет право в рамках, ограниченных общей системой льгот в организации, выбрать льготы, которые ему наиболее необходимы.

Тарифная система – это совокупность норм, которые устанавливаются централизовано или локально и обеспечивают дифференциацию оплаты труда.

Тарифная система строится на основании следующих критериев:

• сложности работы;
• условий работы, в том числе природно-климатических;
• интенсивности работы;
• характера работы

Распределение ответственности при оплате труда

Практическое задание.

Устраиваясь на работу в АО "Инженерсервис" на должность директора по персоналу Ольга Янковская знала, что создание новой системы компенсации будет одной их главных задач. Поэтому с первого рабочего дня она попыталась досконально изучить существующую в организации, занимающейся продажами, монтажом и обслуживанием инженерного оборудования, систему заработной платы. За две недели Ольга установила следующее:

• из 204 сотрудников организации 176 получали почасовую заработную плату, рассчитываемую по ставкам семилетней давности, к которым применялись устанавливаемые директором коэффициенты;
• число отработанных в течение месяца часов было постоянным – 41; сверхурочные не выплачивались;
• почасовая ставка механика по обслуживанию составляла 1,1 ставки монтажника, в то время как на местном рынке труда монтажники зарабатывали в 1,5-1,7 раза больше. Текучесть среди монтажников составляла 30 % в год, среди механиков – 2%;
• -почасовая ставка водителя составляла 1,2 от ставки механика по обслуживанию, в других организациях водители зарабатывали от 80 до 200 % от зарплаты в "Инженерсервисе". Текучесть среди водителей составляла 50 % в год.;
• административный персонал получал должностные оклады, устанавливаемые директором и пересматриваемые "по мере возможности". Повышение заработной платы административного персонала не всегда совпадало с пересмотром почасовых ставок. Текучесть административного персонала составляла 3 % в год;
• в течение полугода "Инженерсервис" не мог заполнить вакантную должность начальника отдела продаж, для которой был установлен должностной оклад в 80 % от оклада директора.

Вопросы:

1. Какие выводы можно сделать из собранной информации?
2. Что можно порекомендовать Ольге в качестве первого шага создания новой системы компенсации? Какая система наиболее подходит для данной организации?
3. Как заполнить вакансию начальника отдела продаж?

Ист.: Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. // Управление персоналом, № 9, 1997., с.91