ОСНОВНЫЕ СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Содержательные теории мотивации основываются на определении внутренних побуждений, которые заставляют человека действовать определенным образом.

            Теория иерархии потребностей А. Маслоу

Возможно одна из самых известных теорий Абрахама Маслоу. Теория Маслоу предполагает, что деятельность человека мотивирована многочисленными потребностями, существующими в определенном порядке. Маслоу выделив пять основных видов мотивирующих потребностей, представленных в порядке возрастания:

1. Физиологические потребности. Это самые основные человеческие потребности, включающие пищу, воду и секс. В организации они отражены в потребности человека в тепле, воздухе и заработной плате, гарантирующей выживание.
2. Потребность в безопасности. Это потребность в безопасной и здоровой физической и эмоциональной атмосфере без каких-либо угроз (общество, свободное от преступлений с действующими законами). В организации эта потребность отражена в потребности человека в безопасной работе, периодических поощрениях и гарантии работы.
3. Потребность принадлежности. Эта потребность отражена в желании человека быть признанным коллегами, иметь друзей, быть членом группы, быть любимым. В организации данные потребности влияют на желание быть в хороших взаимоотношениях с коллегами и в положительном взаимоотношении с начальством.
4. Потребность в оценке. Эта потребность относится к желанию создания собственного положительного образа, к получению внимания, признания и поощрения со стороны других. В организации потребность в оценке отражается в мотивации поощрения, увеличении ответственности, поднятия статуса и благодарности за внесенный вклад.
5. Потребность в самореализации. Это представляет собой потребность

в самовыражении, самореализации, наивысшую из потребностей. Эта потребность связана с полнейшим развитием потенциала человека, увеличением его конкурентоспособности, совершенствованием личности человека. В организации потребность в самореализации может быть удовлетворена предоставлением человеку возможности расти, проявлять инициативу, обучения для выполнения более сложных задач и для продвижения по служебной лестнице.

Согласно теории Маслоу, потребности нижнего уровня должны быть удовлетворены до появления потребностей высшего уровня. Потребности удовлетворяются в порядке очередности. Человек, нуждающийся в физической безопасности, будет прилагать все усилия для создания более безопасной атмосферы, игнорируя потребности в оценке или самореализации. Но как только одна потребность удовлетворена, появляется желание удовлетворить потребность более высокого уровня.

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда.

Потребность достижения. Проявляется в стремлении достигать целей наиболее эффективно. Человек обычно выбирает умеренно сложные цели и задачи, ожидает немедленной обратной связи, готов браться за работу, когда ясная цель и результат быстро достижим. Потребность удовлетворяется процессом доведения работы до конца.

Потребность соучастия. Проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими, получить одобрение и поддержке. Человеку необходимо находится в постоянном взаимодействии как с коллегами, так и с клиентами. Руководитель для удовлетворения этой потребности не должен ограничивать межличностные отношения подчиненных.

Потребность во власти. Проявляется в стремлении контролировать ресурсы и процессы, находящиеся в окружении, оказывать влияние на поведение людей. Может проявляться в стремлении во власти ради самой власти, либо в стремлении к власти ради достижения групповых целей.

Теория двух факторов Герцберга.

На основе исследований показано, что процесс удовлетворенности работой и процесс неудовлетворенности не одно и то же, то есть факторы, которые снимают неудовлетворенность и факторы, которые приводят к увеличению удовлетворенности различны.

Гигиенические факторы (факторы “здоровья”) влияют на наличие или отсутствие неудовлетворенности - это внешние факторы, связанные с окружением, в котором осуществляется работа: заработная плата, условия труда, режим работы, стиль руководства, отношения с коллегами.

Мотивирующие факторы (мотиваторы) влияют на наличие или отсутствие удовлетворенности трудом. Это внутренние факторы, связанные с работой : достижение, признание, продвижение, работа как ценность сама по себе, возможность роста.

Менеджеру необходимо сначала снимать неудовлетворенность трудом, а затем делать все, чтобы повысить удовлетворенность.

Вывод: современные теории мотивации в большей степени справедливы для работника, имеющего определенный уровень обеспеченности, образованного, квалифицированного (работника Y).

Например, известно, что в странах с развитой экономикой человек, имеющий работу, удовлетворяет физиологические потребности на 90%, потребность в безопасности на 70%, в оценке на 40%, в самореализации – на 15%.

Описанные теории пытаются объяснить поведение человека в организации, каждая из них имеет свои сильные и слабые стороны, универсальной теории мотивации не существует. Однако, руководитель должен понимать, что мотивация во многом определяется индивидуальными особенностями сотрудника. У каждого человека своя мотивационная структура.

Тип мотивации – преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей.

Исходя из различных мотивационных структур, можно дать различные типологии, одна из наиболее очевидных такая:

Ценностный тип (работник ориентированный в основном на содержательную часть труда, (по Герцбергу на мотиваторы):

• достижительный – ориентация на продвижение и карьеру;
• коллективистский – ориентация на уважение, сотрудничество, общение;
• интеллектуальный – ориентация на самореализацию.

Прагматический тип (работник преимущественно ориентированный на оплату и другие гигиенические ценности):

• инструментальный – отношение к труду как к средству зарабатывания денег;
• комфортно-ориентированный – ориентация на комфортные условия труда

Третий тип – значимость разных ценностей сбалансирована.

            Проектирование работ с целью мотивации

        Проектирование работ с целью мотивации - это применение мотивационных теорий в процессе проектирования работ ( изменение структуры рабочих заданий) для роста производительности и повышения уровня удовлетворённости работников.

Основные виды и методы проектирования работ с целью мотивирования деятельности:

• Упрощение задачи - тип проектирования работ, цель которого состоит в том, чтобы повысить эффективность за счёт уменьшения числа заданий, выполняемых одним работником
• Ротация рабочих мест (чередование заданий) - тип проектирования, заключающийся в систематическом чередовании выполняемых подчиненными задач, вносящем разнообразие и стимул.
• Расширение задачи - тип проектирования, заключающийся в слиянии нескольких задач в более объемную, вносящую разнообразие и требующую изобретательности
• Обогащение работы - тип проектирования, при котором органично объединяются делегирование полномочий признание за достижения и другие мотивы высшего уровня ( самореализация, самоуважение и т. п.)
• Гибкий график работы- тип проектирования, при котором работникам не устанавливаются границы рабочего времени, либо эти границы условны.

Практическое задание.

Исходя из Вашего опыта, какой тип проектирования работ с целью мотивирования является более эффективным в малом/среднем предприятии ?

Какова должна быть система мотивации на предприятии и от чего она будет зависеть?