|
Сегодня |
||
УНИВЕРСАЛЬНЫЙ УЧЕБНИК |
||
| Назад |
21. При принятии решения о сокращении численности или штата
работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками
в соответствии с п. 2 ст. 81 Кодекса работодатель обязан в письменной форме
сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее
чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае,
если решение о сокращении численности или штата работников организации может
привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три месяца до
начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 Кодекса).
Критерии массового высвобождения работников определены в
Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового
высвобождения, утв. постановлением Совета Министров – Правительства РФ от
05.02.93 № 99 (САПП РФ, 1993, № 7, ст. 5). В дальнейшем эти критерии должны
определяться в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ст. 82 Кодекса).
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2
ст. 81 Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного
профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 Кодекса (ст.
82 Кодекса).
22. Для отдельных категорий работников Кодексом установлены
дополнительные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе
работодателя.
Например, увольнение работников в возрасте до 18 лет в связи
с сокращением численности или штата помимо соблюдения общего порядка
допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и
комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 Кодекса).
Увольнение по данному основанию руководителей (их заместителей) выборных
профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не
ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается
помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего
вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 Кодекса). Представители
работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не
могут быть уволены по указанному основанию без предварительного согласия
органа, уполномочившего их на представительство (ст. 39 Кодекса).
23. В соответствии со ст. 178 Кодекса при расторжении
трудового договора в связи с сокращением численности или штата работнику
выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также
за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не
свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок
сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения
по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок
после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
При прекращении трудового договора с работником, занятым на
сезонных работах, в связи с сокращением численности или штата работников
организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего
заработка (ст. 296 Кодекса).
Для отдельных категорий работников законодательством
установлен более длительный срок сохранения среднего заработка на период
трудоустройства.
Например, лицам, уволенным из организаций, расположенных в
районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с их
ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников
организации, средняя заработная плата (с учетом месячного выходного пособия)
сохраняется на период трудоустройства, но не свыше б месяцев (ст. 318 Кодекса);
на такой же срок сохраняется средняя заработная плата (с учетом выходного пособия)
на период трудоустройства лицам, высвобождаемым из организаций, расположенных в
закрытых административно-территориальных образованиях (п. 4 ст. 7 Закона РФ от
14.07.92 «О закрытом административно-территориальном образовании» – Ведомости
РФ, 1992, № 33, ст. 1915).
24. Выплата работнику выходного пособия и сохраняемого
среднего заработка производится по прежнему месту работы за все дни, в течение
которых он не был трудоустроен.
Сохраняемый средний заработок выплачивается по истечении
соответствующего периода в дни выдачи в организации заработной платы по
предъявлению работником трудовой книжки. Для получения среднего заработка за
третий месяц работник должен предъявить работодателю также справку из органа
службы занятости населения.
25. В соответствии с постановлением Совета Министров РСФСР
от 18.01.88 № 16 «Об обеспечении эффективной занятости населения,
совершенствовании системы трудоустройства и усилении социальных гарантий для
трудящихся» (СП РСФСР, 1988, № 6, ст. 23) за работником, уволенным в связи с
сокращением численности или штата, сохраняется непрерывный трудовой стаж, если
перерыв в работе после увольнения не превысил трех месяцев.
Срок сохранения непрерывного трудового стажа продлевается на
периоды получения уволенным работником пособия по безработице или стипендии,
выполнения оплачиваемых общественных работ, время переезда по направлению
органа службы занятости в другую местность и трудоустройства, а также на период
временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, призыва на
военные сборы, привлечения к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной
службе, с исполнением государственных обязанностей (п. 2 ст. 28 Закона РФ от
19.04.91 «О занятости населения в Российской Федерации» – СЗ РФ, 1996, № 17,
ст. 1915).
Высвобожденному работнику при наличии непрерывного трудового
стажа ежегодный отпуск предоставляется независимо от времени работы на новом
месте (подп. «в» п. 11 постановления Совета Министров РСФСР от 18.01.88 № 16
«Об обеспечении эффективной занятости населения, совершенствовании системы
трудоустройства и усилении социальных гарантий для трудящихся» – СП РСФСР,
1988, № 6, ст. 23), тогда как по общему правилу право на отпуск предоставляется
работнику лишь по истечении б месяцев его непрерывной работы в конкретной
организации (ст. 122 Кодекса).
26. В соответствии с п. 2 ст. 32 Закона РФ от 19.04.91 Me 1032-1 «О занятости
населения в Российской Федерации» (СЗ РФ, 1996, № 17, ст. 1915) по предложению
органов службы занятости при отсутствии возможности для трудоустройства
безработным гражданам, уволенным в связи с сокращением численности или штата и
имеющим независимо от перерывов в трудовой деятельности стаж работы, дающий
право выхода на полную пенсию по старости (по возрасту), включая пенсию на
льготных условиях, с их согласия пенсия оформляется досрочно, но не ранее чем
за два года до установленного законодательством РФ срока выхода на пенсию.
Высвобожденному работнику гарантируется после увольнения
сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему
месту работы, а также возможность пользоваться лечебными учреждениями, а его
детям – детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с гражданами,
работающими в данной организации, если это предусмотрено действующим в
организации коллективным договором, соглашением (ст. 13 Закона РФ «О занятости
населения в Российской Федерации»).
Высвобожденному работнику предоставляются также другие
льготы и компенсации в соответствии с коллективным договором, соглашением, а
также локальными нормативными актами организации.
27. Кодекс не связывает предоставление льгот и компенсаций
высвобождаемому работнику с его возрастом или с получением им пенсии, поэтому
высвобождение работающих пенсионеров производится в общем порядке с
предоставлением им соответствующих льгот и компенсаций.
28. Некоторые особенности высвобождения государственных служащих
установлены ст. 16 Федерального закона от 31.07.95 № 119-ФЗ «Об основах
государственной службы Российской Федерации» (СЗ РФ, 1995, № 31, ст. 2990).
При ликвидации государственного органа или сокращении его
штата государственному служащему в случае невозможности предоставления работы в
том же государственном органе должна быть предложена другая государственная
должность государственной службы в другом государственном органе с учетом его
профессии, квалификации и занимаемой ранее должности.
При невозможности трудоустройства государственному
служащему, заключившему трудовой договор на неопределенный срок, гарантируются
переподготовка (переквалификация) с сохранением на период переподготовки
(переквалификации) денежного содержания по занимаемой до увольнения
государственной должности государственной службы и непрерывного трудового
стажа, а также предоставление возможности замещения иной государственной
должности государственной службы.
При увольнении в связи с ликвидацией государственного
органа, сокращением численности или штата государственному служащему независимо
от факта трудоустройства выплачивается средний заработок по ранее занимаемой
должности в течение трех месяцев (без зачета выходного пособия). В случае
непредоставления государственному служащему работы в соответствии с его
профессией и квалификацией государственный служащий остается в реестре
государственных служащих (с указанием в резерве) с сохранением в течение года
непрерывного стажа государственной службы.
29. Несоответствие работника занимаемой должности или
выполняемой работе – это объективная неспособность работника выполнять
надлежащим образом порученную ему работу.
Увольнение работника в соответствии с п. 3 ст. 81 Кодекса
возможно только в том случае, если работодатель располагает конкретными
данными, подтверждающими несоответствие работника порученной ему работе.
30. Увольнение в связи с несоответствием занимаемой
должности или выполняемой работе допускается только в том случае, если
невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу.
31. Расторжение трудового договора вследствие несоответствия
работника занимаемой должности или выполняемой работе возможно при стойком
снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых
обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние
здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового
коллектива либо обслуживаемых им граждан (постановление Пленума Верховного Суда
РФ от 22.12.92 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской
Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» – Бюлл. ВС РФ, 1993,
№ 3).
32. Несоответствие работника занимаемой должности или
выполняемой работе вследствие состояния здоровья подтверждается медицинским
заключением.
Частичная утрата трудоспособности не является основанием для
увольнения работника, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые
обязанности и если выполняемая работа ему не противопоказана по состоянию
здоровья и не опасна для окружающих.
33. При расторжении трудового договора в связи с
несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе
вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (подп.
«а» п. 3 ст. 81 Кодекса) работникам выплачивается выходное пособие в размере
двухнедельного среднего заработка (ст. 178 Кодекса).
34. Несоответствие работника занимаемой должности или
выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации подтверждается только
результатами аттестации.
В соответствии с федеральными законами аттестации подлежат:
прокурорские работники (ст. 41 Федерального закона от
17.01.92 № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» – СЗ РФ, 1995, № 47, ст.
4472);
педагогические и руководящие работники государственных и
муниципальных образовательных учреждений (Закон РФ от 10.07.92 № 3266-1 «Об
образовании» – СЗ РФ, 1996, № 3, ст. 150). Положение о порядке аттестации
педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных
образовательных учреждений утверждено приказом Минобразования России от
26.06.00 № 1908 (БНА РФ, 2000, № 32);
работники объектов космической инфраструктуры (Федеральный
закон от 20.08.93 № 5663-1 «О космической деятельности» – РГ, 06.10.93);
работники библиотек (ст. 26 Федерального закона от 29.12.94
№ 78-ФЗ «О библиотечном деле» – СЗ РФ, 1995, № 1, ст. 2);
государственные служащие (ст. 24 Федерального закона от
31.07.95 № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» – СЗ
РФ, 1995, № 31, ст. 2990). Положение о проведении аттестации федерального
государственного служащего утверждено Указом Президента РФ от 09.03.96 № 353
(СЗ РФ,
1996, № 11, ст. 1036);
спасатели (ст. 12 Федерального закона от 22.08.95 № 151-ФЗ
«Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» – СЗ РФ, 1995, № 35,
ст. 3503). Основные положения аттестации аварийно-спасательных служб,
аварийно-спасательных формирований и спасателей утверждены постановлением
Правительства РФ от 22.11.97 № 1479 (СЗ РФ, 1997, № 48, ст. 5561). Положение об
аттестации аварийно-спасательных формирований, спасателей и образовательных
учреждений по их подготовке на территории РФ утверждено постановлением ГКЧС
России от 27.09.93 № 4 (Российские вести, 1993, № 242 и 244);
руководители и исполнители работ, специалисты служб
производственного контроля, а также другие лица, постоянно или временно
выполняющие работы с источниками ионизирующего излучения (Федеральный закон от
09.01.96 № 3-ФЗ «О радиационной безопасности населения» – СЗ РФ, 1996, № 3, ст.
141);
научные работники (ст. 4 Федерального закона от 23.08.96 №
127-ФЗ «О науке и научно-технической политике» – СЗ РФ, 1996, № 35, ст. 4137);
работники, занятые на объектах по хранению, перевозке и
уничтожению химического оружия (Федеральный закон от 02.05.97 № 76-ФЗ «Об
уничтожении химического оружия» – СЗ РФ, 1997, № 30, ст. 3590);
сотрудники таможенных органов (ст. 47 Федерального закона от
21.07.97 № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» – СЗ РФ,
1997, № 30, ст. 3586). Положение о порядке проведения аттестации сотрудников
таможенных органов РФ утверждено приказом ГТК России от 27.12.00 № 1216;
работники, занятые в области промышленной безопасности
(Федеральный закон от 21.07.97 № 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных
производственных объектов» – СЗ РФ, 1997, № 30, ст. 3588). Положение о порядке
подготовки и аттестации работников организаций, эксплуатирующих опасные
производственные объекты, подконтрольные Госгортехнадзору России, утверждено
постановлением Госгортехнадзора России от 11.01.99 № 2 (БНА РФ, 1999, № 8).
Правила аттестации сварщиков и специалистов сварочного производства утверждены
постановлением Госгортехнадзора России от 30.10.98 № 63 (БНА РФ, 1999, №
11-12);
судебные приставы (Федеральный закон от 21.07.97 № 118-ФЗ «О
судебных приставах» – СЗ РФ, 1997, № 30, ст. 3590);
муниципальные служащие (Федеральный закон от 08.01.98 № 8-ФЗ
«Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» – СЗ РФ, 1998, № 2,
ст. 224);
специалисты, занятые в сфере обращения лекарственных средств
(ст. 5 Федерального закона от 22.06.98 № 86-ФЗ «О лекарственных средствах» – СЗ
РФ, 1998, № 26, ст. 3006);
должностные лица и работники организаций, деятельность
которых связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией
пищевых продуктов и питьевой воды, воспитанием и обучением детей, коммунальным
и бытовым обслуживанием населения (Федеральный закон от 30.03.99 № 52-ФЗ «О
санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» – СЗ РФ, 1999, № 14, ст.
1650). Инструкция о порядке проведения аттестации указанных лиц утверждена
приказом Минздрава России от 29.06.00 № 229 (БНА РФ, 2000, № 31);
эксперты государственных судебно-экспертных учреждений
(Федеральный закон от 31.05.01 № 73-ФЗ «О государственной судебно-экспертной
деятельности в Российской Федерации» – СЗ РФ, 2001, № 23, ст. 2291).
Приказом Минтранса России и Минтруда России от 11.03.94 №
13/11 утверждено Положение о порядке аттестации лиц, занимающих должности
исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений,
осуществляющих перевозку пассажиров и грузов (БНА РФ, 1994, № 7).
В соответствии с постановлением Правительства РФ от 16.03.00
№ 234 «О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных
государственных унитарных предприятий» (СЗ РФ, 2000, № 13, ст. 1373) один раз в
три года проводится аттестация руководителей федеральных государственных
унитарных предприятий на основании Положения, утвержденного указанным
постановлением.
35. Аттестация работников может быть проведена работодателем
и в том случае, если она не является обязательной в соответствии с федеральным
законом или иным нормативным правовым актом, но ее проведение предусмотрено
локальным нормативным актом организации.
В этом случае аттестация должна производиться по общим
правилам, которые были установлены ранее актами бывшего СССР. Одним из таких
актов является, например, Положение о порядке проведения аттестации
руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий
и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и
связи, утв. постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.73 № 470/267
(БНА СССР, 1974, № 1).
36. Обязательным условием увольнения работника в связи с
несоответствием его занимаемой должности или выполняемой работе вследствие
недостаточной квалификации является отсутствие его вины в ненадлежащем
выполнении трудовых обязанностей.
37. Недопустимо расторжение трудового договора по мотивам
недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого
производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также
по мотиву отсутствия специального образования, если оно согласно закону не
является обязательным условием при заключении трудового договора (п. 22
постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 № 16 «О некоторых вопросах
применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых
споров» – Бюлл. ВС РФ, 1993, № 3).
38. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по
подп. «б» п. 3 ст. 81 Кодекса производится с учетом мотивированного мнения
выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии Со ст. 373
Кодекса.
При проведении аттестации, которая может послужить
основанием для увольнения работников в соответствии с подп. «б» п. 3 ст. 81
Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается
член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа (ст. 82
Кодекса).
39. Увольнение по инициативе работодателя в соответствии с
подп. «б» п. 3 ст. 81 Кодекса руководителей (их заместителей) выборных
профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не
ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы,
допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия
соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 Кодекса).
В таком же порядке допускается расторжение трудового договора по указанному
основанию с руководителем выборного профсоюзного органа данной организации и
его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий (ст.
376 Кодекса).
40. При смене собственника имущества организации новый
собственник имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем
организации, его заместителями и главным бухгалтером не позднее трех месяцев со
дня возникновения у него права собственности (ст. 75 Кодекса).
41. В случае расторжения трудового договора с руководителем
организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой
собственника организации новый собственник обязан выплатить каждому из этих лиц
компенсацию в размере не ниже его трех средних месячных заработков (ст. 181
Кодекса).
При увольнении по данному основанию с работника не могут
быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного
авансом (ст. 137 Кодекса).
42. О смене собственника имущества организации см.
комментарий к ст. 75 Кодекса.
43. Трудовые отношения с другими работниками при смене
собственника имущества организации сохраняются. Работники, отказавшиеся от
продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации,
увольняются в соответствии с п. 6 ст. 77 Кодекса.
44. Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по
его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным
проступком (ст. 192 Кодекса).
За совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе
применить к работнику дисциплинарное взыскание. Неоднократное (в т. ч.
повторное) совершение работником дисциплинарных проступков может повлечь за
собой расторжение трудового договора по инициативе работодателя в соответствии
с п. 5 ст. 81 Кодекса. Увольнение работника по указанному основанию возможно
только в том случае, если он имеет дисциплинарное взыскание, сохраняющее силу
на момент увольнения.
45. Дисциплинарное взыскание сохраняет свою силу в течение
одного календарного года со дня его применения.
Не могут учитываться при решении вопроса об увольнении
работника в связи с неоднократным неисполнением им без уважительных причин
трудовых обязанностей дисциплинарные взыскания, снятые досрочно или утратившие
силу по истечении года со дня их применения. Не подлежат учету и те
дисциплинарные взыскания, которые были наложены на работника другим
работодателем на прежнем месте работы.
46. Увольнение работника в соответствии с п. 5 ст. 81
Кодекса является одной из мер дисциплинарного взыскания (ст. 192 Кодекса). В
связи с этим при увольнении работника в связи с неоднократным неисполнением им
без уважительных причин трудовых обязанностей должны применяться все правила,
относящиеся к порядку наложения дисциплинарных взысканий. В частности,
увольнение по данному основанию возможно не позднее одного месяца со дня
обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в
отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа
работников (ст. 193 Кодекса).
О порядке применения дисциплинарных взысканий см. ст. 193
Кодекса и комментарий к ней.
47. Увольнение в связи с неоднократным неисполнением
работником без уважительных причин трудовых обязанностей возможно и при
длящемся дисциплинарном проступке, т. е. в том случае, если неисполнение
(ненадлежащее исполнение) работником трудовых обязанностей продолжается,
несмотря на применение к нему дисциплинарного взыскания.
48. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе
лица, трудовой договор с которым был расторгнут за нарушение трудовой дисциплины,
суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение
произведено без учета его тяжести, обстоятельств, при которых он совершен, а
также предшествующего поведения работника, отношения его к труду, то иск может
быть удовлетворен (п. 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 №
16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации
законодательства при разрешении трудовых споров» – Бюлл. ВС РФ, 1993, № 3).
49. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по
п.__ ,ст. 81 Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного
профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 Кодекса (ст.
82 Кодекса).
50. Увольнение по инициативе работодателя в соответствии с
п. 5 ст. 81 Кодекса руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных
коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже
цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается
помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия
соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 Кодекса).
Расторжение трудового договора по указанному основанию с руководителем выборного
профсоюзного органа данной организации и его заместителями в течение двух лет
после окончания срока их полномочий производится в аналогичном порядке (ст. 376
Кодекса).
51. КЗоТ РФ допускал возможность увольнения за однократное
грубое нарушение трудовых обязанностей только для руководителей организаций и
их заместителей, а также для руководителей обособленных структурных
подразделений организаций и их заместителей. Настоящий Кодекс предоставляет
работодателю возможность увольнения любого работника по данному основанию,
однако устанавливает перечень случаев, которые могут быть отнесены к
однократным грубым нарушениям работником своих трудовых обязанностей (подп. «а»
– «д» п. 6 ст. 81 Кодекса).
52. Увольнение работника по любому из оснований,
предусмотренных п. 6 ст. 81 Кодекса, должно производиться в соответствии с
порядком, установленным для наложения дисциплинарных взысканий (см. ст. 3
Кодекса и комментарий к ней).
53. Из формулировки поди, «а» п. 6 ст. 81 Кодекса следует,
что прогулом является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных
причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.
Увольнение работника за прогул может быть произведено в
случаях:
оставления работником без уважительной причины работы без
предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения
срока предупреждения;
нахождения работника без уважительных причин более четырех
часов подряд в течение рабочего дня вне территории организации либо вне
территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен
выполнять порученную работу;
самовольного использования дней отгулов, а также за
самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
Не является прогулом использование работником дней отдыха в
случае, когда работодатель вопреки закону отказал работнику в их
предоставлении, хотя время использования работником таких дней не зависело от
усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в
предоставлении в соответствии со ст. 186 Кодекса дня отдыха непосредственно
после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
54. Отказ работника приступить к той работе, на которую он
был переведен работодателем с нарушением порядка, установленного ст. 72 и 74
Кодекса, прогулом не является. Однако неявка без уважительных причин на работу,
на которую работник был переведен с соблюдением установленных правил,
рассматривается как прогул.
Работодатель не вправе уволить работника в соответствии с
подп. «а» п. 6 ст. 81 Кодекса, если он отказывается от выполнения другой
работы, но ежедневно является на работу на свое прежнее рабочее место.
55. Не может быть уволен за прогул работник, явившийся на
работу, но отстраненный от нее (не допущенный к ней) работодателем в
соответствии со ст. 76 Кодекса. Не является основанием для увольнения за прогул
и арест за мелкое хулиганство.
56. Кодекс не содержит перечня уважительных причин для
отсутствия работника на работе, поэтому в каждом случае работодатель решает
этот вопрос самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств и
письменных объяснений работника.
57. Если после длительного прогула без уважительных причин
работник не приступил к работе, то днем его увольнения по подп. «а» п. 6 ст. 81
Кодекса будет являться последний день его работы, т. е. день, предшествующий
первому дню прогула (ст. 77 Кодекса).
58. Появление работника на работе в состоянии алкогольного,
наркотического или иного токсического опьянения является грубым
нарушением трудовой дисциплины, которое может служить основанием для увольнения
работника по инициативе работодателя (подп. «б» п. 6 ст. 81 Кодекса) независимо
от того, применялись ли ранее к этому работнику меры дисциплинарного взыскания.
59. В соответствии с подп. «б» п. 6 ст. 81 Кодекса могут
быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения
трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или
иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли
работник от работы в связи с указанным состоянием в соответствии со ст. 76
Кодекса.
Увольнение по указанному основанию может последовать и
тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем
рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению
работодателя должен был выполнять трудовую функцию.
60. Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или
иное токсическое опьянение могут быть подтверждены медицинским заключением либо
другими видами доказательств.
61. Работник может быть уволен по инициативе работодателя за
разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной
и иной), ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей
(подп. «в» п. 6 ст. 81 Кодекса).
Увольнение работника за разглашение государственной тайны
возможно в том случае, если в порядке, установленном Законом РФ от 21.07.93 №
5485-1 «О государственной тайне» (СЗ РФ, 1997, № 41, ст. 8220), работник был
допущен к сведениям, составляющим государственную тайну.
Увольнение работника за разглашение коммерческой, служебной
или иной охраняемой законом тайны возможно только в том случае, если
обязанность по сохранению такой тайны была обусловлена заключенным с этим
работником трудовым договором.
62. Работник может быть уволен за совершение по месту
работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его
уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу
приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение
административных взысканий (подп. «г» п. 6 ст. 81 Кодекса).
Для увольнения работника по указанному основанию не имеет
значения, исключает примененное к работнику наказание возможность продолжения
им данной работы или нет.
63. При применении работодателем дисциплинарного взыскания в
виде увольнения по подп. «г» п. 6 ст. 81 Кодекса месячный срок исчисляется со
дня вступления в законную силу приговора суда, которым установлена вина
работника в совершении по месту работы хищения чужого имущества (в т. ч.
мелкого), растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, либо
постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.
64. В соответствии со ст. 214 Кодекса работник обязан
соблюдать требования охраны труда, установленные законами и иными нормативными правовыми
актами, а также правилами и инструкциями по охране труда.
За нарушение требований по охране труда, если это нарушение
повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве,
авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких
последствий, работник может быть уволен по инициативе работодателя (подп. «д»
п. 6 ст. 81 Кодекса).
65. В соответствии с подп. 11 п. 2 ст. 48 Федерального
закона от 21.07.97 № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации»
(СЗ РФ, 1997, № 30, ст. 3586) сотрудник таможенного органа может быть уволен со
службы в таможенных органах за однократное грубое нарушение служебной
дисциплины или систематические нарушения трудовой дисциплины.
Перечень грубых нарушений служебной дисциплины, за которые
может последовать увольнение сотрудника таможенного органа, приведен в п. 18
Дисциплинарного устава таможенной службы РФ, утв. Указом Президента РФ от
16.11.98 № 1396 (СЗ РФ, № 47, 1998, ст. 5742). К таким нарушениям относятся:
невыполнение сотрудником обязанностей, установленных подп.
1, 3 и 7 п. 1 ст. 17 Федерального закона «О службе в таможенных органах
Российской Федерации»;
утрата сотрудником документов, предоставляющих право
перемещения товаров или транспортных средств через таможенную границу РФ, а
также имущества, задержанного или конфискованного при осуществлении таможенного
оформления или таможенного контроля, личной номерной печати, боевого оружия;
прогул (в т. ч. отсутствие сотрудника на службе более трех
часов в течение установленного ежедневного служебного времени) без уважительных
причин;
появление сотрудника на службе в нетрезвом состоянии, в
состоянии наркотического или токсического опьянения;
несоблюдение ограничений, установленных для сотрудников ст.
7 Федерального закона «О службе в таможенных органах Российской Федерации».
66. Пункт 7 ст. 81 Кодекса предусматривает увольнение за
совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные
или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к
нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 Кодекса).
По данному основанию могут быть уволены только те работники,
которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности (прием,
хранение, транспортировка, распределение и т. п.), совершившие виновные
действия, которые дают работодателю основание для утраты доверия к ним.
При установлении в предусмотренном законом порядке факта
совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти
работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае,
когда указанные действия не связаны с их работой (п. 41 постановления Пленума
Верховного Суда РФ от 22.12.92 № 16 «О некоторых вопросах применения судами
Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» – Бюлл.
ВС РФ, 1993, № 3).
Товароведы, бухгалтеры, контролеры и другие работники,
которым денежные или товарные ценности непосредственно не вверяются, не могут
быть уволены по указанному основанию.
67. Увольнение в соответствии с п. 7 ст. 81 Кодекса может
производиться независимо от того, заключен с работником письменный договор о
полной материала ной ответственности (ст. 244 Кодекса) или нет.
68. Работник может быть уволен по п. 7 ст. 81 Кодекса только
в случае совершения им виновных действий, свидетельствующих о том, что
работодатель впредь не может доверять ему работу по обслуживанию денежных или
товарных ценностей. При этом не имеет значения, относится ли обслуживание
денежных или товарных ценностей к основным или дополнительным трудовым
обязанностям работника.
Утрата доверия со стороны работодателя должна основываться
на объективных доказательствах вины работника в совершении незаконных действий
или причинении работодателю материального ущерба.
Основанием для утраты доверия может служить, например, использование
работником вверенного ему дня непосредственного обслуживания имущества в личных
целях, получение оплаты за услуги без получения соответствующих документов,
обмеривание, обвешивание, обсчет, недостача, хищение, нарушение правил торговли
и другие обстоятельства.
Если вина работника в совершении конкретных действий не
установлена, то работник не может быть уволен по мотивам утраты доверия
несмотря на возникновение недостачи, порчи вверенных ценностей и т. д.
69. Нарушение трудовых обязанностей работником может
послужить основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя как в
случаях, когда это нарушение было однократным, так и в случаях, когда нарушения
носили систематический характер.
70. В соответствии с п. 8 ст. 81 Кодекса совершение аморального
проступка, несовместимого с продолжением данной работы, может служить
основанием увольнения только для тех работников, которые выполняют
воспитательные функции.
Кодекс не дает понятия аморального проступка, поэтому таким
проступком может считаться всякое нарушение работником, выполняющим
воспитательные функции, моральных устоев и общепринятых в обществе норм
поведения.
Увольнение работника за совершение аморального проступка может
последовать независимо от того, совершен этот проступок на работе или в быту, и
лишь в том случае, если этот проступок несовместим с продолжением его работы
(например, появление на работе или в общественных местах в состоянии опьянения,
оскорбляющем человеческое достоинство, вовлечение несовершеннолетних в
пьянство, драки, скандалы дома или на работе и другие неблаговидные действия).
71. По указанному основанию могут быть уволены лишь те
работники, для которых воспитательные функции являются основным содержанием
выполняемой ими работы (например, учителя, преподаватели образовательных
учреждений, мастера производственного обучения, воспитатели детских
учреждений).
Руководители организаций и их структурных подразделений,
выполняющие воспитательные функции по отношению к подчиненным им работникам, не
могут быть уволены за совершение аморального проступка, поскольку в их работе
эти функции не являются основными.
72. Законодательство обязывает руководителя организации
действовать в интересах этой организации добросовестно и разумно, поэтому
принятие этим руководителем необоснованного решения, повлекшего за собой
нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб
имуществу организации, является основанием для расторжения с ним трудового
договора (п. 9 ст. 81 Кодекса).
Заместители руководителя организации, руководители филиалов,
представительств организации, их заместители и главный бухгалтер наделены, как
правило, достаточно широкими правами в области распоряжения имуществом
организации, в т. ч. ее денежными средствами. В связи с этим Кодекс предоставил
возможность работодателю расторгать трудовые договоры с указанными категориями
работников по дополнительному основанию за недобросовестные и неразумные
действия в отношении организации, повлекшие нарушение сохранности имущества,
неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
73. По основанию, предусмотренному п. 10 ст. 81 Кодекса,
могут быть уволены только руководитель организации, его заместители,
руководители филиалов и представительств организации и их заместители. С
руководителями других структурных подразделений организации и их заместителями
трудовой договор по указанному основанию не может быть расторгнут.
Филиалом является обособленное подразделение юридического
лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции
или их часть, в т. ч. функции представительства.
Представительством является обособленное подразделение
юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет
интересы юридического лица и осуществляет их защиту.
Руководители филиалов и представительств назначаются
юридическим лицом и действуют на основании его доверенности.
Филиалы и представительства должны быть указаны в
учредительных документах создавшего их юридического лица и действуют на
основании утвержденных им положений (ст. 55 ГК РФ).
74. Увольнение за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства) и его заместителями трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, и не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ст. 193 Кодекса).
| Далее |