|
Сегодня |
||
УНИВЕРСАЛЬНЫЙ УЧЕБНИК |
||
Комментарий К. Я. Ананьевой
Трудовое законодательство, охраняя право работника на труд в
избранной им организации, устанавливает определенные гарантии при расторжении трудового
договора по инициативе работодателя. Эти гарантии заключаются в том, что в
законодательстве закрепляется перечень оснований увольнения с работы по
инициативе работодателя, а также определенный порядок (процедура) увольнения.
Некоторые процедуры являются общими для всех работников, другие – касаются
отдельных категорий работников. Кроме того, по каждому основанию увольнения
устанавливаются определенные правила которые работодателю необходимо соблюдать
Несоблюдение установленных правил влечет за собой восстановление работника на
работе. К числу общих гарантий при увольнении по всем основаниям, указанным в
ст. 81, относится запрет увольнения в период временной нетрудоспособности и в
период пребывания в отпуске. Исключение сделано в отношении увольнения в случае
ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим
лицом.
Пункт 1 ст. 81 ТК предусматривает увольнение в случае
ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим
лицом, т.е. законодатель разграничил такие основания увольнения как ликвидацию
и сокращение численности и штата работников, которые в КЗоТе были объединены,
что вызывало значительные трудности при применении п. 1 ст. 33 КЗоТа.
При ликвидации организации ее деятельность прекращается
полностью и не происходит переход прав и обязанностей в порядке правопреемства
к другим юридическим лицам (см. ст. 61 ТК). Ликвидация юридического лица может
произойти:
– по решению его
учредителей либо его органа, уполномоченного на то учредительными документами;
– по решению суда,
если деятельность осуществлялась юридическим лицом без надлежащего разрешения
(лицензии) либо запрещенная законом, либо с иными грубыми нарушениями закона.
Согласно ст. 65 ТК юридическое лицо может прекратить
деятельность при вынесении решения суда о признании его несостоятельным
(банкротом). В таком порядке ликвидируются коммерческие организации (кроме
казенных предприятий), потребительские кооперативы, благотворительные
организации, фонды.
При ликвидации организации увольнению подлежат все работники
организации, в том числе беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте
до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет
(ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без
матери (см. ч. 1 и ч. 3 ст. 261 ТК), работники в возрасте до 18 лет (см. ст.
269 ТК). Но о предстоящем увольнении работники должны быть предупреждены
персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. С
письменного согласия работника, работодатель может расторгнуть с ним трудовой
договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой
дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.
Уволенным работникам выплачивается выходное пособие в
размере среднего месячного заработка, а также сохраняется средний месячный
заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения
(с зачетом выходного пособия). По решению органа службы занятости средний
месячный заработок сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения при
условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в данный
орган и не был им трудоустроен.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства
или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в
другой местности, расторжение трудовых договоров с работником этих структурных
подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации
организации.
Пункт 2 ст. 81 ТК предусматривает увольнение в случае
сокращения численности или штата работников организации.
Сокращение численности или штата работников является одним
из мероприятий по улучшению деятельности организации, а также ее
укомплектованию наиболее квалифицированными кадрами. Поэтому сокращение
численности и штата производится прежде всего путем ликвидации вакантных мест.
При сокращении численности или штата на работе прежде всего
подлежат оставлению работники с более высокой производительностью труда и
квалификацией (см. ст. 179 ТК). Оценку каждому работнику дает работодатель, он
же решает вопрос, кому из работников отдать предпочтение, учитывая его
производительность труда и квалификацию. Исходя из формулировки ч. 1 ст. 179
ТК, необходимо прийти к выводу о том, что работодатель вправе осуществлять
перестановку работников с учетом интересов производства, переводя более
квалифицированных работников, должности которых упраздняются, на оставшиеся
должности, увольняя с них менее квалифицированных работников. Однако такая
перестановка возможна только в пределах однородных (аналогичных) должностей. В
противном случае перестановка работников осуществляться не должна.
Если несколько работников имеют равную производительность
или квалификацию, предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при
наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся
на полном содержании работников или получающих от него помощь, которая является
для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в
семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам,
получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное
заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий
по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению
работодателя без отрыва от работы (см. ст. 179 ТК и комм. к ней).
Увольнение по данному основанию допускается только в том
случае, если работника невозможно перевести на другую работу с его согласия.
О предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден
работодателем персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения
(ч. 2 ст. 180 ТК).
Увольнение членов профсоюза по данному основанию
производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации
(ч. 2 ст. 82 ТК), а руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных
коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже
цеховых и приравненных к 104
ним), не освобожденных от основной работы, допускается
только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного
профсоюзного органа (см. ст.. 374 и комм. к ней).
Пункт 3 ст. 81 ТК предусматривает увольнение работника в
связи с его несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе. При
этом в ней определяются основания признания работника несоответствующим
занимаемой должности или выполняемой работе – это состояние здоровья (подпункт
«а» п. 3) и недостаточная квалификация (подпункт «б» п. 3).
а) Несоответствие работника по состоянию здоровья должно
быть подтверждено медицинским заключением, в котором должно быть указано какую
работу не может выполнять работник, и даны рекомендации о предполагаемой
работе. Такое заключение должна выдать кли-нико-экспертная комиссия
лечебно-профилактического учреждения, а при стойком снижении трудоспособности –
медико-социальная экспертная комиссия с выдачей инвалидной карты реабилитации
инвалида. При наличии заключения указанных органов о невозможности работником
выполнять обусловленную трудовую функцию, он подлежит переводу на другую
постоянную работу (см. ст. 182 и комм. к ней). В случае отказа работника от
перевода либо при отсутствии другой работы, в связи с чем перевести работника
на другую работу невозможно, он подлежит увольнению по указанному основанию с
выплатой двухнедельного выходного пособия (ч. 3 ст. 178 ТК).
б) Несоответствие работника в связи с недостаточной
квалификацией должно быть подтверждено результатами аттестации, т.е.
заключением аттестационной комиссии. При проведении аттестации, которая может
послужить основанием для увольнения работника в соответствии с подпунктом «б»
п. 3 ст. 81 ТК, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке
включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа. При
отсутствии заключения аттестационной комиссии работник не может быть уволен по
подпункту «б» п. 3 ст. 81 ТК.
Не допускается увольнение по этому основанию, если работник
не подлежал аттестации. При этом должна быть предложена другая работа. В случае
невозможности перевести работника с его согласия на другую работу он подлежит
увольнению. Увольнения работников, являющихся членами профсоюза, производятся с
учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации, а
руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов
организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к
ним), не освобожденных от основной работы – с предварительного согласия
соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (см. ч. 1 ст. 374 и
комм. к ней).
Пункт 4 ст. 81 ТК предусматривает увольнение руководителей
организации, его заместителей и главного бухгалтера при смене собственника
имущества организации.
Учитывая, что деятельность организации во многом
определяется профессионализмом ее руководящего состава, ТК предоставляет право
новому собственнику имущества организации расторгнуть трудовой договор с ее
руководителем, его заместителями и главным бухгалтером. Однако он должен
сделать это в течение трех месяце со дня возникновения у него права собственности
(см. ст. 75 ТК и комм. к ней). Если он не воспользуется этим правом и не
расторгнет трудовой договор в предусмотренные законом сроки, трудовые
правоотношения будут считаться продолженными, в связи с чем указанные лица
могут быть уволены в дальнейшем только по иным основаниям, предусмотренным ТК.
При расторжении трудового договора с указанными в п. 4 ст. 81 ТК лицами, новый
собственник обязан выплатить им компенсацию в размере не ниже трех средних
месячных заработков работника (ем. ст. 181 и комм. к ней).
Пункт 5 ст. 81 ТК – увольнение за неоднократное неисполнение
трудовых обязанностей работником – применяется в том случае, если у работника
имеется дисциплинарное взыскание.
При увольнении по этому основанию должны учитываться
следующие правила.
1) Неисполнение трудовых обязанностей имело место
неоднократно, а не систематически, как это было предусмотрено КЗоТом. Термин
«систематически» вызывал много споров. Исходя из этимологического смысла слова,
под систематическим неисполнением следовало считать неисполнение трудовых
обязанностей более двух раз. Однако судебная практика, исходя из указаний
Пленума Верховного суда РФ, систематическим считала и повторное неисполнение
работником без уважительных причин трудовых обязанностей с учетом тяжести совершенного
проступка. Учитывая все это, законодатель отказался от термина «систематическое
неисполнение» и вместо него использует термин «неоднократное неисполнение»,
т.е. неисполнение, которое имело место более одного раза. Поэтому повторное
неисполнение – это уже неоднократное неисполнение.
2) Работник не исполняет трудовые обязанности без
уважительных причин, т.е. виновно.
3) Работник имел дисциплинарное взыскание, оно не снято, он
вновь совершил дисциплинарный проступок. В отличие от ст. 33 КЗоТа , в
настоящее время учитываются только дисциплинарные взыскания; общественные
взыскания, даже если они были применены за нарушение трудовой дисциплины, не
могут быть учтены при увольнении по п. 5 ст. 81 ТК.
4) Соблюден порядок наложения дисциплинарных взысканий (см. ст.
193 и комм. к ней).
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по
данному основанию производится с учетом мотивированного мнения выборного
профсоюзного органа данной организации, а руководителей (их заместителей) выборных
профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не
ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы –
только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного
профсоюзного органа (см. ст. 374 и комм к ней) Ана-106
логичное правило содержалось в ст. 235 КЗоТа, а также
действовала в ч. 3. ст. 25 ФЗ о профсоюзах. Данная статья этого закона стала
предметом рассмотрения Конституционного суда РФ, который признал указанные
нормы противоречащими ст. 19 (ч. 1 и 2), 34 (ч. 1), 35 (ч. 2), 37 (ч. 1), 46
(ч. 1) и 55 (ч. 3) Конституции РФ. При этом судьи отметили, что законодатель
вправе предоставлять дополнительные гарантии и льготы неосвобожденным
профсоюзным работникам, но при этом недопустимо отрицание или умаление прав
других, в частности работодателей и членов трудовых коллективов (см. пост.
Конституционного суда РФ от 24 января 2002 г.). И хотя данное постановление
Конституционного суда РФ касается старого КЗоТа, оно имеет огромное значение
для правоприменительной практики, в том числе применения норм ТК.
Пункт 6 ст. 81 ТК предусматривает увольнение работника за
однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. В нем содержится
пять самостоятельных оснований для увольнения с работы: а) прогул; б) появление
на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического
опьянения; в) разглашение охраняемой законом тайны; г) совершение по месту
работы хищения чужого имущества; д) нарушение работником требований по охране
труда.
а) Прогулом является неявка на работу без уважительных
причин в течение всего рабочего дня, а также отсутствие на рабочем месте без
уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Как
видно из этого определения, согласно подпункту «а» п. 6 прогулом будет являться
не только отсутствие работника вне организации в течение четырех часов, но и
отсутствие работника на его рабочем месте, даже если он находился на территории
организации.
Кроме того, в отличие от п. 4 ст. 33 КЗоТа необходимо
отсутствовать на рабочем месте без уважительных причин более четырех (а не
трех) часов подряд (но не суммарно) Поэтому если работник отсутствовал на
рабочем месте два часа, затем выполнял работу и вновь отсутствовал два с
половиной часа, он не может быть уволен по подпункту «а» п. 6 ст. 81 ТК,
поскольку нет непрерывности отсутствия.
Прогул отнесен к грубым нарушениям работником трудовых
обязанностей, поэтому работодатель вправе уволить работника и за однократное
такое нарушение.
Увольнение за прогул является мерой дисциплинарного
взыскания, поэтому при увольнении должны соблюдаться сроки и порядок,
предусмотренные за наложение дисциплинарных взысканий (см. ст. 193 ТК и комм. к
ней).
б) В соответствии с подпунктом «б» п. 6 ст. 81 ТК могут быть
уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых
обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического
опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в
связи с таким состоянием
(см. ст. 76 ТК и комм. к ней), а также когда это имело место
– в начале, середине или конце рабочего дня.
Алкогольное, наркотическое или иное токсическое опьянение
работника могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими
видами доказательств (составленным актом об отстранении, письменными
объяснениями работников и т.д.).
Увольнение за появление на работе в состоянии алкогольного,
наркотического или иного токсического опьянения допускается независимо от того,
применялись ли к работнику в прошлом меры дисциплинарного взыскания. Но само
увольнение может последовать лишь с соблюдением общих правил о порядке
наложения дисциплинарных взысканий (см. ст. 193 ТК и комм. к ней).
в) Подпункт «в» п. 6 ст. 81 ТК предусматривает увольнение
работника с работы за разглашение охраняемой законом тайны (государственной,
коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с
исполнением им трудовых обязанностей.
Данное основание является новым. Прежний КЗоТ не содержал
такого основания, хотя специальные законы допускали возможность расторжения
трудового договора с работником при разглашении им государственной или иной
тайны. Так, ФЗ «Об основах государственной службы РФ» от 31 июля 1995 г. в
качестве дополнительного основания увольнения государственного служащего
закреплял такое основание, как разглашение сведений, составляющих государственную
и иную охраняемую законом тайну (п. 4 ст. 25 ФЗ), поскольку в числе основных
обязанностей государственного служащего была и обязанность хранить
государственную и иную охраняемую законом тайну (п. 8 ст. 10 ФЗ).
В соответствии с п. 3 ст. 57 ТК в качестве дополнительного
условия, включаемого в содержание трудового договора, может включаться
неразглашение охраняемой законом тайны (государственной, служебной,
коммерческой и иной). В этом случае работник обязан выполнять данное условие
трудового договора, оно становится составной частью его трудовых обязанностей,
и неисполнение этой обязанности отнесено законом к грубым нарушениям, могущим
влечь за собой увольнение с работы.
Состав и объем сведений, составляющих коммерческую и
служебную тайну, определяются коммерческими организациями в отношении
коммерческой тайны и государственными (муниципальными) органами управления – в
отношении служебной. Сведения, содержащиеся в уставах (учредительных договорах)
юридических лиц, не могут составлять коммерческую тайну. К служебной и
коммерческой тайне обычно относятся сведения относительно применяемых
технологий, технических решениях, методах организации производства, т.е. то,
что охватывается понятием секрет производства («ноу-хау»), а также сведения о
проводимых переговорах, заключенных сделках, контрагентах и т.п. Работник
подлежит увольнению в соответствии с подпунктом «в» п. 6 ст. 81 ТК только в том
случае, если охраняемая законом тайна стала известна работнику в связи с
исполнением им трудовых обязанностей, а не каким-либо другим способом.
Увольнение по данному основанию является мерой
дисциплинарного характера, поэтому при увольнении следует соблюдать порядок
наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК (см. комм. к
данной статье).
г) Подпункт «г» п. 6 ст. 81 ТК применяется при совершении
работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, а
также растраты, умышленного его уничтожения или повреждения. При этом указанные
обстоятельства должны быть установлены вступившим в законную силу приговором
суда или постановлением органа, который уполномочен на применение
административных взысканий (например, милиции). В приказе об увольнении
необходимо дать ссылку на документ, которым установлено хищение, растрата,
уничтожение или повреждение имущества. В качестве «чужого» имущества может быть
имущество организации, а также имущество других лиц, находящееся в данной
организации, в том числе имущество работников.
Увольнение по подпункту «г» п. 6 ст. 81 ТК является мерой
дисциплинарного взыскания, в связи с чем при увольнении должны соблюдаться
сроки и порядок их наложения (см. ст. 193 ТК и комм. к ней).
д) Основанием к увольнению по подпункту «д» п. 6 ст. 81 ТК
является нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение
повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве,
авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу таких последствий.
Данное основание является новым. Оно должно способствовать
повышению требований по соблюдению правил, а также предотвращению нарушений в
области охраны труда. Из формулировок подпункта «д» п. 6 ст. 81 ТК следует, что
не любое нарушение требований по охране труда работником может влечь за собой
увольнение с работы. Речь идет об особых нарушениях, которые повлекли за собой
тяжкие последствия, т.е. в результате такого нарушения произошел несчастный
случай на производстве, авария или катастрофа. Перечень тяжких последствий не
является исчерпывающим, он носит примерный характер. Работник может быть уволен
по данному основанию и тогда, когда тяжкие последствия не наступили, но нарушение
заведомо создавало реальную угрозу таких последствий (но они были предотвращены
в результате, допустим, действий других лиц).
При увольнении по указанному основанию также требуется
соблюдать сроки и порядок наложения дисциплинарных взысканий (см. ст. 193 ТК и
комм. к ней), т.к. само увольнение рассматривается как мера дисциплинарного
взыскания.
По п. 7 ст. 81 ТК могут быть уволены только работники,
непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (их прием,
хранение, транспортировка, обработка, продажа и т.п.), если они совершили
виновные действия, которые дают основание утраты доверия к ним со стороны
работодателя.
По общему правилу такие работники несут полную материальную
ответственность на основании специальных законов или письменных договоров о
полной материальной ответственности (см. ст.ст. 243, 244 ТК и комм. к ним).
Однако для расторжения трудового договора по мотивам утраты доверия не имеет
значения в каких пределах на этих работников могла быть возложена материальная
ответственность за ущерб организации. Например, если с продавцом магазина не
был заключен договор о полной материальной ответственности по каким-либо
причинам, он может быть уволен по указанному основанию.
В связи с утратой доверия могут быть уволены и работники, в
трудовую функцию которых обслуживание денежных или товарных ценностей входит
дополнительно, но лишь за те нарушения, которые связаны с обслуживанием этих
ценностей. Не подлежат увольнению в связи с утратой доверия бухгалтеры,
товароведы, контролеры, маркировщики и другие работники, поскольку денежные и
товарные ценности непосредственно им не вверяются.
Увольнение по п. 7 ст. 81 ТК должно быть основано на
конкретных фактах совершения работником виновных действий. Но из закона не
вытекает, чтобы обязательно была установлена недостача денежных и товарных
ценностей. Виновные действия работника могут выражаться в получении оплаты за
услуги без соответствующих документов, в обмеривании, обвешивании, обсчете
покупателей, нарушении правил продажи спиртных напитков и выдачи наркотических
лекарственных средств. Работодатель может утратить доверие к работнику не
только в результате допущенных им злоупотреблений, но и в случае выявления его
халатного отношения к своим трудовым обязанностям (например, оставление
помещения, где хранятся материальные ценности, открытым, оставление
контрольно-кассовых аппаратов без присмотра и др.). Основанием к увольнению по
данному пункту является использование работником вверенных ему денежных или
товарных ценностей в личных целях.
Увольнение в связи с утратой доверия может быть применено не
только в тех случаях, когда нарушения приобрели систематический характер, но и
тогда, когда оно было однократным, но грубым нарушением.
Если вина работника в совершении конкретных действий не
установлена, то работник не может быть уволен по мотивам утраты доверия даже
при наличии недостачи, порчи вверенных ценностей и др.
При выявлении недостачи в бригаде, когда установлена
коллективная материальная ответственность, выражать недоверие всем членам
бригады без установления конкретной вины каждого из них недопустимо.
Совершение работником аморального проступка (п. 8 ст. 81 ТК)
может служить основанием увольнения лишь работников, выполняющих воспитательные
функции, т е составной частью выполняемых ими трудовых обязанностей входит
воспитание. К таким работникам относятся учителя,
профессорско-преподавательский состав вузов, мастера производственного
обучения, воспитатели детских учреждений. Лица, хотя и работающие в детских
садах, интернатах, школах, других образовательных учреждениях, но выполняющие
технические обязанности (уборщицы, кладовщики и др.), не могут быть уволены по
п 8 ст. 81 ТК. 110
Не могут увольняться по данному основанию и руководители
организаций, а также филиалов, представительств и других обособленных
структурных подразделений, поскольку их трудовая функция значительно шире, чем
воспитание подчиненных.
Увольнение по п. 8 ст. 81 ТК может быть применено независимо
от того, где совершил работник аморальный проступок, несовместимый с
выполнением воспитательных функций – на работе (в коллективе) или в быту. Но в
любом случае совершение аморального проступка должно быть доказано. Нельзя
увольнять работника только на основании общей оценки его поведения либо на
основании неконкретных, недостаточно проверенных фактов.
В соответствии с п. 9 ст. 81 ТК. могут быть уволены
руководитель организации (филиала, представительства), его заместители и
главный бухгалтер за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой
нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб
имуществу организации.
Данное основание увольнения является новым. Из формулировки
п. 9 можно сделать вывод, что увольнению подлежит строго определенный круг лиц –
это руководитель организации (филиала, представительства), его заместители
(независимо от функциональных обязанностей) и главный бухгалтер. Руководители
необособленных структурных подразделений (начальники отделов, цехов, заведующие
лабораториями и др.) не могут увольняться согласно п. 9 ст. 81 ТК.
Основанием увольнения указанных лиц является принятие ими
необоснованного решения, которое повлекло за собой нарушение сохранности
имущества, неправильное его использование, либо иной ущерб организации.
Принятие необоснованного решения должно быть установлено соответствующими
органами (например, при проверке финансовой деятельности организации
установление фактов злоупотреблений следственными органами и др.). Мерой
дисциплинарного взыскания увольнение по данному основанию не является, поэтому
соблюдение сроков и порядка наложения дисциплинарных взысканий, установленных
ст. 193 ТК, не требуется.
По основанию, предусмотренному п. 10 ст. 81 ТК, могут быть
уволены только руководитель организации (филиала, представительства) и его
заместители.
В соответствии с п. 2 ст. 55 ГК филиалом является
обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его
нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции
представительства. Представительством же является обособленное подразделение
юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет
его интересы и осуществляет их защиту (п. 1 ст. 55 ГК).
Филиалы и представительства действуют на основании
положении, утвержденных для них юридическим лицом Они должны быть указаны в
учредительных документах, создавшего их юридического лица (п. 3 ст. 55 ГК).
Руководители филиалов и представительств назначаются юридическим лицом и
действуют на основании его генеральной доверенности.
Для увольнения указанных выше лиц по рассматриваемому
основанию необходимо совершение ими грубого нарушения, т.е. здесь учитывается
степень тяжести проступка Но при этом не требуется, чтобы в результате грубого
нарушения наступили неблагоприятные последствия в виде ущерба имуществу
организации (в отличие от п. 9 ст. 81 ТК). Грубое нарушение трудовых
обязанностей может выразиться в неисполнении обязательств по коллективному
договору, трудовому договору, нарушении финансовой, производственной дисциплины
и т.п.
В соответствии с п. 11 ст. 81 ТК могут увольняться
работники, предоставившие работодателю подложные документы или заведомо ложные
сведения при заключении трудового договора.
Данное основание увольнения является новым. Оно направлено
на повышение ответственности лица, поступающего на работу, за подлинность
документов, а также сведений, которые сообщаются работодателю. Использование
лицом заведомо подложных документов может влечь за собой не только увольнение с
работы, но и привлечение работника к уголовной ответственности в соответствии с
п. 3 ст. 327 УК.
Согласно п. 12 ст. 81 ТК работник подлежит увольнению с
работы в случае прекращения допуска к государственной тайне.
Некоторые категории работников, в частности государственные
служащие, при исполнении должностных обязанностей используют сведения,
содержащие государственную тайну. Понятие государственной тайны, круг сведений,
относящихся к государственной тайне, определяются ФЗ РФ «О государственной
тайне» (в ред. ФЗ РФ от 6 октября 1997 г.). В связи с этим при поступлении на
государственную службу они проходят процедуру оформления допуска к сведениям,
составляющим государственную тайну, если исполнение должностных обязанностей по
государственной должности государственной службы, на которую претендует гражданин,
связано с использованием таких сведений. Если в процессе нахождения на государственной
службе по основаниям, указанным в законе (ст. 23) будет прекращен допуск к государственной
тайне, государственный служащий подлежит увольнению со службы в соответствии с
п. 12 ст. 81 ТК. Это же основание увольнения применяется к другим работникам,
должностные обязанности которых связаны с использованием государственной тайны.
В соответствии с п. 13 ст. 81 ТК увольнение руководителей
организаций, а также членов их коллегиального исполнительного органа, помимо
основании, предусмотренных ТК, может быть произведено по основаниям, установленным
соглашением сторон в трудовом договоре В этом случае в приказе об увольнении
следует делать ссылку на п 13 ст. 81 ТК, а также на соответствующий пункт
трудового договора с указанием точной формулировки причины увольнения.
П 13 ст. 81 ТК не может применяться ни к каким другим
категориям работников, кроме тех, которые названы в нем. 112
Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, данный в ст. 81 ТК, не является исчерпывающим. Работник может быть уволен с работы и в других случаях, установленных ТК и иными федеральными законами. Так, ст. 336 ТК устанавливает дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником (см. ст. 336 ТК и комм. к не»Х ст. 347 ТК – с работниками религиозных организаций (см. комм. к ст. 347 ТК), ст. 307 ТК – с работниками, работающими у работодателя – физического лица и др.
Комментарий К. Н. Гусова
§ 1. Одной из существенных гарантий права на труд является
установленный законом ограниченный перечень оснований увольнения работников по
инициативе работодателя (его администрации). Закон запрещает увольнять
работников без оснований, указанных в законе. Одни из этих оснований называются
общими для всех категорий работников – где бы, кем бы и сколько бы они ни
работали, другие – дополнительными, т.е. в отношении лишь некоторых категорий
работников (пп. 4, 7, 8, 9 и 10). Одни из них связаны с виной работника (пп. 5,
6-11), и их большинство, другие – с обстоятельствами производственного
характера (сокращение штата, численности), третьи – с личностными качествами
работника (несоответствие выполняемой работе).
Всего в ст. 81 ТК предусмотрено 13 оснований увольнения
работников по инициативе работодателя. Пункт 14 ст. 81 отсылает к другим
случаям, предусмотренным Кодексом и иными федеральными законами. Таким образом,
количество оснований по сравнению с КЗоТом уменьшилось – раньше их было 15.
Закон предусмотрел определенные правила увольнения по
каждому из оснований, содержащихся в ст. 81. Администрация может расторгнуть по
своей инициативе трудовой договор с работником, если есть само основание
увольнения и соблюдены все правила увольнения по данному основанию. Но ч. 3 ст.
81 устанавливает и такие общие гарантии реализации права на труд, как запрет
увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания
работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации
предприятия, учреждения, организации. Таким образом, не допускается увольнение
работника в период его отсутствия на работе по уважительным причинам.
§ 2. Пункт 1 ст. 81 ТК предусматривает такое часто
применяемое ныне основание, как ликвидация организации либо прекращение
деятельности работодателя – физического лица. Доказательством наличия этого
основания является внесение изменений в государственный реестр организаций
(индивидуальных предпринимателей). Работодатель обязан письменно предупредить
работника об увольнении по данному основанию не позднее чем за два месяца до
этого. В противном случае суд при рассмотрении трудового спора об увольнении, установив,
что был нарушен порядок увольнения, обяжет ответчика перенести дату увольнения
на два месяца позднее фактического увольнения работника с соответствующей
оплатой двухмесячного среднего заработка. При увольнении по данному основанию
работнику выплачивается выходное пособие в размере его среднемесячного
заработка и гарантируется выплата заработной платы работодателем До трех
месяцев в соответствии со ст. 180 ТК.
§ 3. При увольнении по п. 1 ст. 81 ТК не соблюдаются гарантии,
предусмотренные ч. 2 и 3 ст. 81 о недопустимости увольнения работника при
нахождении его в отпуске и в период его временной нетрудоспособности. Если в
это время работодатель ликвидируется, то и работник, находящийся в отпуске или
на больничном, увольняется с предупреждением его об этом письменно за два
месяца. Беременные женщины увольняются по основанию, указанному в п. 1, с
обязательным их трудоустройством правопреемником (или ликвидационной
комиссией), а если их нет – органом занятости.
§ 4. Если прекращается деятельность филиала,
представительства либо иного обособленного подразделения организации,
расположенного в другой местности (т.е. в другом населенном пункте),
расторжение трудовых договоров с работниками этого структурного подразделения
производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
§ 5. Основание п. 2 ст. 81 «сокращение численности или штата
работников организации» тоже старое, которое было включено в п. 1 ст. 33 КЗоТ
РФ. Для того чтобы применение данного основания работодателем было правомерным,
необходимы одновременно пять условий:
а) действительное сокращение численности или штата
работников организации, что доказывается сравнением старой и новой численности
штата работников;
б) соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179
ТК (см. статью и комментарий к ней), на оставление на работе в первую очередь
работников по их деловым качествам и тех, кого запрещено увольнять
(беременных), а при равных деловых качествах предпочтение оказано лицам,
указанным в ч. 2 ст. 179 ТК;
в) предпринята попытка работодателя трудоустроить
намеченного к увольнению работника с его согласия в данной организации на иную
имеющуюся вакантную работу, должность, но либо он отказался от трудоустройства,
либо в организации нет соответствующей работы;
г) работник был письменно под расписку предупрежден за два
месяца о его увольнении. Статья 180 ТК в ч. 2 устанавливает, что работодатель с
письменного согласия работника имеет право уволить его без предупреждения с одновременной
выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Но если
работник не дает на это письменного согласия, увольнение будет незаконным;
д) работодатель предварительно запросил мнение профкома о
намечаемом увольнении работника – члена профсоюза в соответствии со ст. 373
Кодекса (см. статью и комментарий к ней).
Если хотя бы одно из указанных пяти условий не было
соблюдено, то работник по его иску в суд будет судом восстановлен на прежней
работе.
Если работник занимает должность, не предусмотренную штатным
расписанием, его также можно уволить по п. 2 ст. 81 Кодекса.
§ 6. Пункт 3 ст. 81 ТК предусматривает увольнение по
несоответствию работника выполняемой им работе (должности). Несоответствие –
это объективная неспособность работника по квалификации или по состоянию
здоровья выполнять должным образом порученную работу. Квалификация и состояние
здоровья – две причины, в которых нет субъективной вины работника, но они могут
служить критерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемой
должности.
Несоответствие работника обязана доказать администрация.
Объективная его неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым
договором работу проявляется в неудовлетворительных ее результатах,
систематическом браке и т.д. Если же работник неудовлетворительно выполняет
свою работу вследствие несоздания администрацией нормальных условий труда, это
не может считаться несоответствием.
Несоответствие работника по состоянию здоровья должно быть
подтверждено, как правило, медицинским заключением. Наличие у него хронического
заболевания или инвалидности само по себе не может быть основанием увольнения
по несоответствию, если это не влияет на качество его работы и не опасно для
него и окружающих.
В п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22
декабря 1992 г. № 16 указывается, что расторжение трудового договора вследствие
несоответствия выполняемой работе может иметь место при стойком снижении
трудоспособности, препятствующем надлежащему выполнению трудовых обязанностей,
либо если исполнение трудовых обязанностей по достоянию здоровья
противопоказано работнику или опасно для членов трудового коллектива либо
обслуживаемых им граждан. Заключение о необходимости изменения или облегчения
условий труда выдает ВКК по направлению врача.
§ 7. Несоответствие по квалификации должно быть доказано
заключением аттестационной комиссии по результатам аттестации работника. Выводы
этой комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с
другими доказательствами по делу.
Нельзя увольнять по несоответствию по квалификации лишь в
связи с тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по
закону оно не требуется. Когда же закон требует для данной работы наличие специального
образования, а из-за его отсутствия работник недоброкачественно выполняет
работу, он может быть уволен по несоответствию квалификации.
Нельзя увольнять по этому основанию работников, не имеющих
достаточного опыта в работе из-за непродолжительного срока работы (молодых
рабочих и молодых специалистов), а также несовершеннолетних. Кроме того, не
подлежит увольнению работник, не прошедший аттестацию.
§ 8. Пункт 4 ст. 81 ТК предусматривает новое дополнительное
основание увольнения только в отношении руководителя организации, его
заместителей и главного бухгалтера – «смена собственника имущества организации»
Новый собственник, вступив в свои права, может в течение трех месяцев уволить
указанных лиц, всех или кого-то из них, заменив их новыми.
§ 9. Пункт 5 ст. 81 ТК содержит старое основание увольнения
(п. 3 ст. 33 КЗоТ) — неоднократное неисполнение работником без уважительных
причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, только
слово «систематическое» заменено на «неоднократное». Правомерным будет
увольнение по этому основанию, если есть одновременно следующие обстоятельства:
1) работник имеет дисциплинарное взыскание за последний
рабочий год (наложенное более года назад уже не действует);
2) работник совершил дисциплинарный проступок, т.е. трудовое
правонарушение, – не исполнил свою трудовую обязанность без уважительных
причин;
3) работодатель взял у него письменное объяснение о причинах
трудового правонарушения не позднее месяца со дня обнаружения проступка и шести
месяцев со дня его совершения;
4) работодатель учел все его предшествующее поведение, его
долголетнюю добросовестную работу, обстоятельства проступка.
Данное основание содержит вину работника, поэтому при
увольнении учитываются степень и форма вины.
§ 10. Пункт 6 ст. 81 ТК предусматривает пять грубых
однократных нарушений работником своих трудовых обязанностей, если каждое из
них является самостоятельным основанием увольнения даже при отсутствии у него
дисциплинарных взысканий. Все они – крайние меры дисциплинарного взыскания.
Поэтому по всем пяти подпунктам п. 6 ст. 81 должны быть соблюдены сроки и
правила наложения дисциплинарных взысканий (см. ст. 192 и 193 ТК и комментарий
к ним). Статья 81 ТК в п. 6 предусмотрела следующие основания увольнения.
Прогул (подп. «а»), т.е. отсутствие на рабочем месте без
уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Таким
образом, Кодекс дал более жесткое, чем было раньше, понятие прогула. Увольнение
по этому основанию может быть произведено, как указано в постановлении Пленума
Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 (п. 33), и за следующие
нарушения:
а) оставление работы без уважительной причины лицом,
заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения
администрации о расторжении трудового договора, а равно до истечения
двухнедельного срока предупреждения (см. ст. 80 Кодекса и комментарий к ней);
б) оставление без уважительной причины работы лицом,
заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора.
Часто увольнение за прогул связано с отказом работника
приступить к работе, на которую он переведен. Но если перевод был произведен с
нарушением правил о переводе, такой отказ нельзя квалифицировать как прогул.
При восстановлении судом работника, уволенного незаконно за прогул, оплата
вынужденного прогула производится со дня издания приказа об увольнении, ибо
только с этого времени прогул является вынужденным.
Подпункт «б» п. 6 ст. 81 ТК также предусматривает старое
основание увольнения (п. 7 ст. 33 КЗоТ) – это появление на работе в состоянии
алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Работника,
появившегося в любое время рабочего дня (смены) в состоянии опьянения,
администрация обязана отстранить от работы в этот день (смену). Но даже если он
не был отстранен от работы, доказательствами данного основания служат медицинское
заключение, составленный в это время акт, свидетельские показания и другие
доказательства по ГПК.
Подпунктом «в» п. 6 ст. 81 ТК закреплено новое основание
увольнения, отнесенное к грубым нарушениям, – разглашение охраняемой законом
тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной
работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Работодатель может
уволить работника за однократный такой проступок. Так как абсолютное
большинство работников не знают, что относится к коммерческой и служебной, а
тем более иной тайне, этим основанием увольнения работодатели могут злоупотреблять.
Поэтому по данному вопросу требуются обязательно дополнительные разъяснения, например,
все ли работники организации отвечают за коммерческую или служебную тайну, ее
разглашение или только те, в трудовых договорах которых указано соответствующее
условие, является ли охраняемой законом тайной то, что указано в уставе
организации, и т.д.
Подпункт «г» п. 6 ст. 81 ТК содержит такое старое основание
(п. 8 ст. 33 КЗоТ — грубый однократный проступок), как совершение по месту
работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, его растраты,
умышленного уничтожения или повреждения, установленных вступившими в законную
силу приговором суда или постановлением соответствующего административного
органа (милиции, например). Если таких документов нет, а есть лишь, допустим,
докладная вахтера о попытке вынести продукцию производства, работника по данному
основанию уволить нельзя, иначе суд при рассмотрении спора об увольнении
восстановит его на работе.
Подпункт «д» п. 6 ст. 81 Кодекса предусмотрел новое
основание увольнения. Но указанные здесь последствия или заведомо реальную
угрозу их наступления должен доказать при рассмотрении спора в суде
работодатель.
§ 11. Пункт 7 ст. 81 ТК содержит старое дополнительное
основание -увольнение работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные
ценности, за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия
к нему со стороны работодателей. По данному основанию может быть уволен только
работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности,
независимо от того, какой вид материальной ответственности (ограниченной или
полной) на него возложен. Это в абсолютном своем большинстве так называемые
материально ответственные лица (по закону или по договору), т.е. продавцы, кассиры,
заведующие складами и т.п. (нельзя к ним относить сторожей, так как они
охраняют материальные ценности, находящиеся под замком). Причем недоверие к
работнику работодатель должен доказать фактами (акты об обсчете, обвешивании,
недостаче и т.п.).
§ 12. Пункт 8 ст. 81 ТК тоже содержит старое дополнительное
основание увольнения (п. 3 ст. 254 КЗоТ) воспитателей молодежи (учителей, педагогов
вузов, воспитателей и т.д.). Имеется в виду совершение работником, выполняющим
воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением
данной работы. Аморальным является проступок, противоречащий общепринятой в
обществе морали (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии,
нецензурная брань, драка, поведение, унижающее человеческое достоинство, и
т.д.). Этот проступок может быть совершен и в быту (например, учитель бьет
жену, истязает своих детей).
§ 13. Пункт 9 ст. 81 ТК предусмотрел новое дополнительное
основание увольнения для руководителей организации (филиала,
представительства), их заместителей и главных бухгалтеров. Это «принятие ими
необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества,
неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации». Однако
«необоснованное решение» – понятие оценочное, и на практике его оценивает
работодатель (единолично или коллегиально). Если указанный работник своим
решением предотвращает возможный больший вред имуществу организации, такое
решение нельзя считать необоснованным. При возникновении указанной в п. 9
ситуации вину работника должен доказать при трудовом споре работодатель.
Увольнение по указанному основанию является дисциплинарным, поэтому при нем
должны соблюдаться правила наложения дисциплинарного взыскания (см. ст. 193 ТК
и комментарий к ней).
§ 14. В п. 10 ст. 81 ТК включено старое дополнительное основание
увольнения (п. 1 ст. 254 КЗоТ) руководителей организаций (филиала,
представительства), их заместителей – однократное грубое нарушение ими своих
трудовых обязанностей. Оно также относится к дисциплинарным увольнениям, при
которых соблюдаются правила ст. 193 ТК.
Грубое нарушение -тоже понятие оценочное, и вопрос решается
работодателем. Но, думается, это понятие следовало бы в будущем постановлении
Пленума Верховного Суда РФ (взамен постановления 1992 г. № 16) уточнить,
указав, что надо относить к грубым нарушениям руководителя, с учетом того, что
эти лица могут быть уволены и по п. 9 ст. 81 Кодекса.
§ 15. Пунктом 11 ст. 81 ТК предусмотрено общее новое
основание увольнения, восполняющее имевшийся пробел в трудовом
законодательстве. Это представление работником работодателю подложных
документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.
Конечно, подложность документов должна быть обоснована соответствующей их
криминалистической экспертизой и другими доказательствами. Что касается заведомо
ложных сведений, то, думается, такие сведения должны влиять на работу.
Например, если при приеме на службу женщина на вопрос, есть ли у нее маленькие
дети, ответила отрицательно, хотя имела таких детей, вряд ли будет справедливым
увольнять ее по данному основанию, так как этот факт не влияет на ее деловые
качества. § 16. Пункт 12 ст. 81 ТК закрепил новое основание, хотя на практике
оно использовалось и в советское время. Это прекращение допуска к государственной
тайне, если выполняемая работа требует допуска. § 17. Пункт 13 ст. 81 ТК предусматривает
старое дополнительное основание (п. 4 ст. 254 КЗоТ), распространив его не
только на руководителей, но и на членов коллегиального исполнительного органа
организации. Их можно уволить по основаниям, предусмотренным трудовыми
договорами. При этом ссылки в трудовой книжке делаются на п. 13 ст. 81 ТК.
Комментарий С. А. Панина
1. Работодатель вправе уволить работника по своей инициативе
только в тех случаях и по тем основаниям, которые предусмотрены Кодексом или иными
федеральными законами.
Увольнение работника без законных оснований или с нарушением
установленных правил увольнения влечет за собой восстановление этого работника
на работе с оплатой времени вынужденного прогула (см. ст. 394 Кодекса и
комментарий к ней).
2. Привычное общее основание увольнения, установленное ранее
п. 1 ст. 33 бывшего КЗоТ РФ (ликвидация предприятия, учреждения, организации,
сокращение численности или штата работников), новый Кодекс разделил на два
основания увольнения:
ликвидация организации либо прекращение деятельности
работодателем – физическим лицом (п. 1 ст. 81 Кодекса);
сокращение численности или штата работников организации (п.
2 ст. 81 Кодекса).
Уровень гарантий, установленных Кодексом для высвобождаемых
работников, различается в зависимости от того, по какому из этих оснований
расторгается трудовой договор.
3. Ликвидация организации (юридического лица) означает
прекращение ее существования и деятельности без перехода прав и обязанностей в
порядке правопреемства к другим лицам.
В соответствии со ст. 61 ГК РФ юридическое лицо может быть
ликвидировано: «
по решению его учредителей (участников) либо органа
юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в т. ч. в
связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением
цели, ради которой оно создано, или с признанием судом недействительной
регистрации юридического лица в связи с допущенными при его создании
нарушениями закона или иных правовых актов, если эти нарушения носят неустранимый
характер;
по решению суда в случае осуществления деятельности без
надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, либо
с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов,
либо при систематическом осуществлении общественной или религиозной
организацией (объединением), благотворительным или иным фондом деятельности,
противоречащей его уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК
РФ.
Ликвидация юридического лица считается завершенной, а
юридическое лицо – прекратившим существование после внесения об этом записи в
единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ).
4. Для расторжения трудового договора в соответствии с п. 1
ст. 81 Кодекса не имеет значения, кто именно и по каким причинам принял решение
о ликвидации организации.
5. Решение о ликвидации, принятое уполномоченным органом в
порядке, установленном законодательством, является основанием для
предупреждения работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией
организации.
В соответствии со ст. 180 Кодекса работодатель обязан
предупредить работника персонально и под расписку не менее чем за два месяца до
увольнения. С письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть с
ним трудовой договор без предупреждения за два месяца, но с выплатой работнику
в день увольнения дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего
заработка.
6. При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией
организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере
среднего Месячного заработка. За уволенным работником сохраняется его средняя
месячная заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев
со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок
сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения
по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный
срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен
(ст. 178 Кодекса).
Беременным женщинам и женщинам с детьми в возрасте до трех
лет, уволенным в связи с ликвидацией организаций, в случае невозможности
подбора им подходящей работы и оказания помощи в трудоустройстве органами
службы занятости, время со дня их увольнения до достижения ребенком возраста
трех лет включается в непрерывный трудовой стаж для назначения пособий по
государственному социальному страхованию (Указ Президента РФ от 05.11.92 № 1335
«О дополнительных мерах по социальной защите беременных женщин и женщин,
имеющих детей в возрасте до трех лет, уволенных в связи с ликвидацией
предприятий, учреждений, организаций» – САПП РФ, 1992, № 45, ст. 2609).
7. О гарантиях и компенсациях, предоставляемых
высвобождаемым государственным служащим в связи с ликвидацией государственного
органа, см. п. 28 комментария к настоящей статье Кодекса.
8. В случае принятия решения о прекращении деятельности
филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации,
расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками
этих структурных подразделений производится по тем правилам, которые
предусмотрены для случая ликвидации организации, а не для случая сокращения
численности или штата работников этой организации.
9. Прекращение деятельности работодателя – индивидуального
предпринимателя, работающего без образования юридического лица, производится с
момента прекращения его регистрации в качестве индивидуального предпринимателя.
Индивидуальный предприниматель, который не в состоянии
удовлетворить требования кредиторов, связанные в связи с осуществлением им
предпринимательской деятельности, может быть признан несостоятельным
(банкротом) по решению суда. С момента вынесения такого решения утрачивает силу
его регистрация в качестве индивидуального предпринимателя (ст. 25 ГК РФ).
Прекращение деятельности работодателем – физическим лицом,
не зарегистрированным в качестве индивидуального предпринимателя, может
производиться в любое время по его собственной инициативе.
10. Пункт 2 ст. 81 Кодекса предусматривает основание для
расторжения трудового договора с работниками, состоящими в трудовых отношениях
с организацией (юридическим лицом), при проведении в этой организации
мероприятий по сокращению численности или штата. Работник, заключивший трудовой
договор с работодателем – физическим лицом, не может быть уволен по данному
основанию.
11. По общим правилам структуру и штаты организация
определяет самостоятельно, поэтому штатное расписание может меняться достаточно
часто. Как правило, сокращение численности или штата работников проводится в
целях совершенствования работы организации и рационального укомплектования ее
квалифицированными кадрами.
Увольнение работников в связи с сокращением численности или
штата возможно как при фактическом сокращении объема работ и уменьшении в связи
с этим количества работников, так и при перераспределении обязанностей
работников при сохранении общего объема работ, в результате которого количество
необходимых работников уменьшается.
12. Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой
договор с которыми расторгнут в связи с сокращением численности или штата
работников, суды, не обсуждая вопроса о целесообразности сокращения,
обязательно выясняют, произведено ли это сокращение в действительности,
соблюдены ли работодателем нормы трудового законодательства, регулирующие
порядок высвобождения работников (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда
РФ от 22.12.92 № 16 – Бюлл. ВС РФ, 1993, № 3).
Подтверждением проведения сокращения численности или штата в
случае возникновения спора могут служить соответствующие приказы (распоряжения)
руководителя организации, выписки из штатных расписаний (до и после увольнения
работника), данные о сокращении фонда заработной платы и др.
13. Если принято решение о сокращении численности или штата,
то, как правило, сначала в организации ликвидируются вакантные должности и
только потом сокращение производится за счет работающих.
Кандидатуры работников, подлежащих высвобождению при
проведении мероприятий по сокращению численности или штата, определяются
работодателем. Каждая кандидатура рассматривается отдельно с учетом тех прав,
гарантий и преимуществ работников, которые установлены для случая сокращения
численности или штата Кодексом, иными федеральными законами или коллективным
договором.
Не могут рассматриваться в качестве кандидатов на
высвобождение беременные женщины и женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех
лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка
инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст.
261 Кодекса). При этом не имеет значения, работают указанные лица в период про
ведения мероприятий по сокращению численности или штата или находятся в
отпусках по уходу за детьми.
14. При сокращении численности или штата работников
организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется
работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179
Кодекса).
Право оценки деловых качеств работников принадлежит руководителю
организации. При этом могут быть приняты во внимание самые различные сведения,
характеризующие их производственную деятельность (например, документы об
образовании, сведения об опыте работы, стаже работы по специальности, качестве
выполнения служебных заданий, о принадлежности к той или иной квалификационной
группе, поощрениях и др.).
До недавнего времени в соответствии с постановлением Пленума
Верховного Суда РФ от 22.12.92 № 16 администрация организации при проведении
мероприятий по сокращению численности или штата работников могла производить
перестановку (перегруппировку) работников в пределах однородных профессий
(должностей) с целью перевода более квалифицированного работника, должность
которого сокращается, с его согласия на другую должность, и увольнения с нее по
указанному основанию менее квалифицированного работника. В настоящее время
постановление в указанной части отменено (см. п. 8 постановления Пленума
Верховного Суда РФ от 15.01.98 № 1 – Бюлл. ВС РФ, 1998, № 3). Из этого следует,
что увольнение работника в связи с сокращением численности или штата
невозможно, если его должность в штатном расписании сохраняется.
15. Увольнение по сокращению численности или штата
допускается только при условии, если увольняемый работник не имеет преимущественного
права быть оставленным на работе по сравнению с другими работниками равной с
ним производительности труда и квалификации, а также если работодатель не имеет
возможности предоставить ему другую работу, на которую он согласится.
О преимущественном праве на оставление на работе при равной
производительности труда и квалификации см. ст. 179 Кодекса и комментарий к
ней.
16. Работодатель обязан предупредить работника о предстоящем
увольнении в связи с сокращением численности или штата персонально и под
расписку не менее чем за два месяца до увольнения.
Если работник по каким-либо причинам не желает подписывать
предупреждение о предстоящем увольнении, то администрация организации должна
составить акт за подписью нескольких свидетелей, в котором будут зафиксированы
факт и дата предупреждения.
17. В течение срока предупреждения о предстоящем увольнении
работник должен исполнять обязанности по занимаемой должности и соблюдать
правила внутреннего трудового распорядка, действующие в организации. За
неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работник может
быть подвергнут дисциплинарному взысканию (например, может быть уволен за
прогул).
Максимальный срок предупреждения работника о предстоящем
высвобождении законом не установлен, поэтому предупреждение не теряет силы по
истечении двухмесячного срока. Более длительный срок предупреждения не ущемляет
прав работника, а, напротив, дает ему больше времени для поиска новой работы.
Для того чтобы уволить работника после истечения двухмесячного срока
предупреждения, еще раз предупреждать его об увольнении не требуется.
18. Кодекс не запрещает работодателю сократить должность и
предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением
численности или штата в период его временной нетрудоспособности или в период
пребывания в отпуске, однако уволить работника по указанному основанию в эти
периоды работодатель не может. Если срок предупреждения об увольнении истекает
в эти периоды, то работник может быть уволен в день, следующий за последним днем
его болезни или отпуска, либо в более поздний день.
19. С письменного согласия работника работодатель имеет
право расторгнуть с ним трудовой договор по п. 2 ст. 81 Кодекса без
предупреждения с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного
среднего заработка (ст. 180 Кодекса).
Однако и сам работник может попросить работодателя сократить
срок его предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением
численности или штата (например, если найдет подходящую работу и захочет
приступить к ней немедленно). Если работодатель не настаивает на продолжении
работы в период срока предупреждения об увольнении, то работник может
быть уволен и до истечения этого срока.
В данном случае договоренность касается изменения даты увольнения,
причина же увольнения не изменяется, поэтому трудовой договор расторгается не
по п. 3 ст. 77 Кодекса (увольнение по собственному желанию), а по п. 2 ст. 81
Кодекса – с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.
Нарушение работодателем срока предупреждения работника об
увольнении в связи с сокращением численности или штата достаточно часто
является основанием для принятия судебных решений о восстановлении уволенных
работников на работе, поэтому работодатель вправе потребовать от работника
письменного заявления о том, что дата увольнения определена по просьбе самого
работника.
20. Увольнение по п. 2 ст. 81 Кодекса допускается только в
том случае, если нельзя перевести работника с его согласия на другую работу.
Трудовой договор был заключен работником с организацией
(юридическим лицом), поэтому и работа должна предлагаться в рамках всего
юридического лица, а не только того структурного подразделения (в т. ч.
обособленного – филиала, представительства), в котором работает высвобождаемый
работник.
При проведении мероприятий по сокращению численности или
штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую
имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую
квалификации работника (ст. 180 Кодекса).
В первую очередь работнику должна быть предложена работа
(должность), соответствующая предусмотренной заключенным с ним трудовым
договором. При отсутствии такой работы работодатель должен предложить работнику
вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может
выполнять с Учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния
здоровья (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 № 16 –
Бюлл. ВС РФ, 1993, № 3; 1998, № 3).
Если отсутствует возможность трудоустройства работника в той
же организации либо он отказывается от предложенной работы, то через два месяца
после предупреждения он может быть уволен по п. 2 ст. 81 Кодекса с
предоставлением ему соответствующих гарантий и компенсаций.
| Далее |