Предыдущий | Оглавление | Следующий

 

5.5. Организационная культура политической команды.. 3

Вопросы для самостоятельной работы.. 8

 

5.5. Организационная культура политической команды

Организационная культура в качестве предмета теоретических и прикладных исследований в рамках политической психологии проблематизировалась срав­нительно недавно. В современном обществе можно выделить несколько причин, по которым интерес к феномену организационной культуры субъектов поли­тики усиливается как со стороны теоретиков, так и со стороны практиков, в том числе политологов, полити­ческих психологов, специалистов по имиджу полити­ческих лидеров и др.

Главная причина этого кроется в растущей потреб­ности политической сферы, состоящей в том, чтобы ее субъекты обладали современной культурой профессио­нальной деятельности. Конкурентная борьба в по­литике, экономике и социальной области заставила политических лидеров весь персонал обратиться к культурной специфике своих структур в поисках до­полнительных конкурентных преимуществ.

В качестве одной из существенных причин акти­визации интереса к проблеме оргкультуры можно выделить возросший к началу XXI века интерес к гуманистической, гуманитарно-технологической и, следовательно, культурологической проблематике в целом. В политической психологии и акмеологии эта тенденция объективизировалась в так называемом культурологическом подходе к изучению социально-психологических процессов и гуманитарно-техноло­гическом развитии субъектов политики и труда.

Следует также назвать еще одну причину, — это нейтрализация идеологического фактора, в свое время сузившего диапазон применения понятия «культура» в теории и практике, в том числе и в политической пси­хологии. Отмеченные и другие причины определили актуальность выявления сущностных признаков орга­низационной культуры и уточнения ее особенностей проявления в различных политических структурах. В связи с этим целесообразно заметить, что понятие организационной культуры политических институтов включает складывающиеся в них традиции, формали­зованные и неписаные нормы и правила поведения, ценности организации и деятельности по реализации ее цели, задач и функций. Хотя организационная куль­тура и неосязаема физически, но вместе с тем общепризнанно, что она является важнейшей интегративной характеристикой политической организации. Сложив­шаяся в ней культура определяет не только отношения внутри организации, но и ее отношения с обществом, ее имидж в глазах общественного мнения, которые в современных условиях являются непременными фак­торами успеха.

Несмотря на многообразие организаций, они су­ществуют не обособленно, а в рамках определенной общественной среды — национальной культуры. Как правило, политические организации воспроизводят в своей культуре доминирующие в национальной куль­туре общественные отношения, особенности экономи­ческого уклада и др.

Культура политической организации в значитель­ной степени определяется сферой ее деятельности и в целом политикой, связями и отношениями в общест­ве. Организационная культура также зависит от раз­меров политической организации, так как принципы управления большими и малыми коллективами имеют определенные различия.

Важное значение для становления организацион­ной культуры имеет специфика политической органи­зации, а также особенности лидера, влияние собствен­ников или учредителей, а также особенности лидера и других субъектов политики, взаимоотношения в коллективе.

Было бы большим упрощением относить к орга­низационной культуре только позитивные ценности, которые в ней проявляются как традиции. Негатив­ные «ценности», традиции или предпочтения, как, например, расовая, национальная или половая дискри­минация, различия в уровне заработной платы и др., также являются частью культурного багажа той или иной политической организации. Например, до послед­него времени женщина в политике была нечастым явлением, сейчас же ситуация меняется (примером тому могут служить Валентина Матвиенко, Элла Пан­филова, Мадлен Олбрайт, Маргарет Тэтчер и др.). Но надо также отметить, что области, которыми они управ­ляют, — это, в основном, социальная сфера, образова­ние, культура, медицина и т. д., а капиталоемкие сфе­ры остаются все еще закрытыми для представителей слабого пола.

В целом анализ различных подходов к характери­стике феномена организационной культуры позволяет выделить ее наиболее общие признаки, которые, с одной стороны, проявляются как специфическая, при­сущая для данной политической организации система целей, ценностей, норм, связей, взаимодействия и отношений, осуществляющихся в рамках политической деятельности, способа ее институализации и ведения политического дела.

С другой стороны, организационную культуру можно рассматривать как систему представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяе­мых всеми ее членами.

Как всякая сложная система, организационная культура может быть представлена в виде определен­ного состава взаимосвязанных элементов, которые также называют «чертами культуры». Основные эле­менты организационной культуры следующие.

1. Философия и политическое кредо организации, определяемые как «идеальная цель» организации, «исторически и логически сложившийся и современ­ный подход к политике, политическому поведению, образу действия, которые проявляются в предпочитае­мом стиле функционирования этой организации. При этом философия выступает генеральной детерминан-той, мировоззренческой основой для всей архитекто­ники и функционирования политической организации. Политическое кредо определяется как концентриро­ванное выражение философии и политики, провозгла­шаемых и реализуемых политическими субъектами. Политическое кредо политической организации вклю­чает декларирование той роли, которую она хочет играть в обществе, ее базовые цели и кодекс поведе­ния политиков и персонала. Однако формулирование политического кредо — лишь часть политики органи­зации. Чтобы его можно было довести до осознания каждым политиком, следует это политическое кредо включить в систему его личной мотивации и принци­пы политической деятельности. Для того чтобы прин­ципы смогли сыграть свою роль, они должны быть ясно осознаны и лидерами, и всем персоналом политиче­ской команды. Лидеры своими собственными делами и поступками должны демонстрировать на практике провозглашаемые принципы, но главное, чтобы все члены политической команды реально видели те ре­зультаты работы, которые благодаря этому достигну­ты. Кредо должно работать на конечный результат политической деятельности команды.

2. Принятые в политических организациях кон­кретные концепции менеджмента и ролевые модели, через которые персонифицируется и символизирует­ся действующая система ценностей. Символический менеджмент выступает как акция, манера действий, инсценировки, которые без лишних слов становятся понятными окружающим, указывают на происходящие изменения, объясняют суть дела и надлежащим обра­зом расставляют акценты. При этом важную роль могут играть социально-психологические тренинги, организационно-деятельностные, деловые и непосредствен­но психологические игры, через которые определяет­ся, какие официальные нормы, какую концепцию самой организации они выражают и одновременно форми­руют.

3. Коммуникации, которые представляют собой всепроникающий и сложный процесс обмена поли­тической информацией, отношениями и действиями. В этом процессе необходимо выделить важный момент: часто неформальный обмен мнениями оказывается более достоверным, чем формальный. Вполне очевид­но, что многие люди, собираясь вместе, охотнее всего говорят о делах. Во время бесед за письменным сто­лом, контактов на праздничном мероприятии, разго­воров в столовой или за кружкой пива непреднаме­ренно распространяется культура. Примером тому может служить кулуарное общение в Государственной Думе РФ (не случайно, в информационных выпусках СМИ всегда обращается внимание не только на офи­циально принятые законы или постановления, но и на то, какие мнения высказывают в этом отношении по­литические лидеры в кулуарах этой же самой Думы). Данная форма получения информации отражает офи­циальное информирование сотрудников. Кроме того, в личной беседе можно сообщить совершенно иные вещи, высказать предположение и т. д., то есть удов­летворить те потребности, которые не удовлетворяют­ся официальным путем.

Также необходимо отметить, что устная информа­ция и обмен мнениями, как правило, оказываются более эффективными, чем письменные объявления, предпи­сания и т. д. При этом важно иметь в виду, что в ор­ганизационной культуре присутствует и проявляется особый язык, характеризующий лицо организации и статус отдельного политика. Язык всегда позволяет сделать вывод о культуре, причем без особых усилий.

Все зависит от того, насколько люди внимательно слушают или читают. Именно с помощью языка фор­мируется и передается культура.

4. Привлекаемые в процессе политического обще­ния и деятельности девизы и лозунги, мифы, легенды, истории и метафоры также отражают существенную сторону организационной культуры политической структуры. Они могут значительно различаться в раз­ных субкультурах даже одной политической органи­зации. Например, К. Шольц употребляет понятие «сло­варь управленцев», отмечая, что тот словарь может быть однообразным и сводиться к таким выражениям, как «оздоровить руководство, «сбросить жирок», «ски­нуть балласт» и т. п.

В политике нельзя не обращать внимания на такие средства информирования, как девизы и лозунги (час­то выражающие главную цель, основную ценность). Они особенно уместны во время политических акций и компаний. Например, на выборах 1999 и 2000 годов по­пулярными были такие девизы и лозунги: «Яблоко» — «Борьба с коррупцией»; ЛДПР — «Нам нужна сильная Россия!»; КПРФ — «За победу!» (ассоциация с ВОВ), главный лозунг — «Труд. Народовластие. Социализм»; СПС — акция для молодежи «Ты прав!», против обы­вателей — «Ты что, самый умный? Тебе больше всех надо? » В данном контексте нередко прибегают к языку мифов, легенд, истории. Это могут быть всевозможные истории, связанные с деятельностью «отцов-основате­лей», передаваемые от одного поколения политиков к другому. И хотя достоверность услышанного порой может вызывать сомнения, истории эти, приобретшие характер легенд, стали примером для остальных. Ле­генды отражают историю. Они имеют в своей основе изменения, происходящие в организации, в закоди­рованной форме передают унаследованные ценности организации, а также способствуют развитию новых культур.

5. Особое место в организационной культуре по­литической команды занимают символы, которые ис­пользуются для выражения определенных идей и име­ют как вербальный (девиз, история, фраза), так и невербальный (одежда, поступок, предмет) характер. Примеры: КПРФ — красный флаг, серп и молот, во­енная символика (даже на сайте одним из централь­ных символов является орден победы), красный цвет шрифта и т. д.; ЛДПР — синий флаг, орел, на сайте на синем фоне с изображением в центре самого Жи­риновского; «Яблоко» — зеленое яблоко; «Единство»— медведь как символ России.

При этом ритуалы, церемонии выступают как символические мероприятия, призванные напоминать политическим организациям и членам их команд о поведении, которое требуется показывать их пер­соналу. Сюда можно отнести ритуалы политического поведения, служебные (нормативные мероприятия, встречи с коллективами, управление методом лично­го контакта и др.) и внеслужебного общения (юбилеи, традиционные встречи и др.), поддерживающие и укрепляющие традиции организационной жизни кол­лектива. Ритуалы служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентации организации. Ритуалы (обряды) и церемонии в организационной среде являются мобилизующим фактором, символом единства помыслов и действий всего персонала по­литической организации, сближение всех членов политической общности, демонстрируя им новые и еще неизвестные страницы прошлой истории и на­стоящего их организации, приобщая всех участников ритуала к основным ценностям и традициям. Ценно­сти, ритуалы и церемонии в жизни политической организации являются самыми представительными компонентами, формирующими ее культуру и стра­тегию. Примеры: КПРФ — ежегодные съезды партии; ЛДПР — раз в две недели — митинги около станции метро «Сокольники» с обязательным выступлением В.В. Жириновского.

6. Политическая этика в организационной культу­ре рассматривается как совокупность принципов, норм и правил, определяющих целесообразное, соци­ально ценностное политическое поведение, отделяя его от неприемлемых в обществе действий субъектов по­литической деятельности и отношений. Политическая этика сочетает в себе такие требования к политику, как нравственность, честность, порядочность, терпи­мость, справедливость, а также его социально значи­мые качества: профессионализм, честность и требо­вательность, самоотдача в работе, принципиальность и уважение мнения других.

Политическая этика во многом определяет направ­ление и особенности корпоративного духа и действий политической организации, выступая в качестве эле­мента, интегрирующего все вышеперечисленные компоненты организационной культуры. В качестве ана­логичных понятий используются «моральный дух ко­манды», «приверженность», «идентификация». Орга­низационной силой, механизмом корпоративного духа и единства действий выступает дисциплина. Для рос­сийских политиков она обеспечивает достижение желаемого уровня корпоративного духа и единства действий в рамках политической организации. Такой монолит проявляется через профессионализм членов политической команды, преданность и лояльность по отношению к организации, материальные и мораль­ные стимулы за вклад в общее дело политической организации.

Наиболее существенное влияние на политическую культуру организации оказывает система распределе­ния власти, полномочий и ответственности, которой, как правило, соответствует ее организационная струк­тура.

Власть основывается на обладании ее носителем определенной силы, позволяющей ему влиять или пря­мо воздействовать на других людей. Существуют не­сколько видов сил, действующих в политических ор­ганизациях, — это сила положения, сила лидерского влияния, сила профессионализма и сила личности по­литика, сила традиции и др. Все силы, интегрируясь образуют единый вектор, направленность проявления организационной культуры. Вместе с тем каждая из отмеченных сил проявляет себя как самостоятельная детерминанта.

Так, сила положения является результатом обла­дания правами (полномочиями) принимать те или иные решения. Эти права делегируются с верхнего уровня иерархии. Сила положения объективно предопреде­ляет преимущества позиции должностного лица. По существу, это сила начальственного кресла, а кто кон­кретно на нем сидит — играет второстепенную роль.

Сила лидерского влияния возникает в результате признания в команде права играть в ней ключевую роль. От силы положения она отличается тем, что влияние этой силы распространяется не только вниз по иерархии, но и в значительной степени по гори­зонтали и даже вверх. Например, в современной по­литической элите любых иерархических учреждений администрация, секретарь или помощник первого лица часто обладает непомерным по отношению к своей должности влиянием. Они приобрели несвойственные им управленческие функции по отношению к внеш­ним структурам, в то время как им предписано решать внутриорганизационные вопросы политической струк­туры. Эти две силы являются легальными, поскольку поддерживаются узаконенными решениями.

Сила профессионала связана с тем, что политик наделен не только компетенцией, но и компетентно­стью. Он в таком случае начинает обладать естествен­ной монополией на порученном участке политической деятельности. Никто более (по крайней мере, в дан­ной организации) не может сделать то, что может профессионал.

Сила личности политика связана с индивидуаль­ными характеристиками, такими, как сила воли, ком­муникабельность, творческая активность и др., талант и способности, то есть политик обладает тем, что де­лает его социабельным. Высшим выражением силы личности политика является так называемая харизма.

Сила профессионализма и сила личности полити­ка являются легитимными силами, поскольку возни­кают в результате их реального признания в органи­зации. Сила профессионала определяет успех на всех направлениях политической деятельности. Сила лич­ности политика, как зонтик, накрывает все, что на­ходится под ним, а над собой она признает только приемлемое. Харизматические лидеры не признают харизмы друг друга, руководствуясь принципом: «Бог един, и у него может быть только один наместник на земле».

В зависимости от того, какие силы оказывают преобладающее влияние в организации, формируется и развивается определенная идеология отношений между составными частями и членами организации и соответствующая этим отношениям организационная культура. В связи с этим политику важно иметь пред­ставление об основных типичных организационных культурах и соответствующих им структурах.

В качестве первой такой культуры можно выде­лить культуру власти. Это организационная культура, в которой имеется единственный четко выделенный центр принятия политических решений. Она характерна для организаций, руководимых харизматическими ли­дерами (вертикальная федеральная и местная власть, некоторые политические партии, общественные объе­динения и др.), в которых они одновременно являются и главным руководителями и организаторами отдельных узкоспециализированных организаций, направле­ний. Их организационная структура похожа на пира­миду или паутину. На вершине пирамиды или в центре паутины находится центр — ведущий политик, его ад­министрация и источник власти. Как правило, это одно лицо, хотя могут быть особо доверенные приближен­ные. Такими доверенными лицами выступают главы администраций, а также, например, семь назначенных Президентом РФ его уполномоченных представителей в региональные объединения субъектов России.

Культура власти опирается в основном на силу личности или на силу положения формального лиде­ра. Эта культура становится крайне неустойчивой, когда у лидера возникают проблемы. Организацию, в которой преобладает культура власти, начинает лихорадить, если политический лидер оказывается не в состоянии справиться с проблемами, возникшими перед ним, или лидер государственной организации (подразделения) попадает в немилость у вышестоя­щих лиц.

Вторую разновидность организационной культуру можно назвать функционально-ролевой. Схематично соответствующая ей структура напоминает очертания храма. Она основывается на доминировании силы по­ложения и силы распоряжения политика. По этажам «храма» в строгом соответствии с уровнем и про­порционально его высоте делегируются полномочия принимать решения и право распоряжаться предпи­санными функциями в строго определенном объеме. Функциям и полномочиям соответствуют определенные роли их носителей и исполнителей. На самом верхнем этаже осуществляется координация деятельности функ­циональных линий (колонн).

Это наиболее широко распространенные и дос­таточно типичные структура и организационная куль­тура. У них много разновидностей. Таковы организа­ционные структуры государственно-политических, партократических, некоторых профессиональных бюрократий и т. п. Поскольку право принимать по­литические решения достаточно широко распреде­лено по организации, эта культура достаточна ус­тойчива, консервативна; в ней сложно проводить нововведения.

Следующая, третья типичная организационная культура основана на обладании политическим профессионализмом и предназначением организации в решении специфических задач. В тех случаях, когда преобладающая деятельность политической организа­ции или подразделения связана с необходимостью решения задач, которые способны выполнить только квалифицированные профессионалы, обладающие соответствующими знаниями, складывается так назы­ваемая культура задачи. Эта культура характерна для аналитико-координационных политических структур, организаций, фирм, ориентированных на проектиро­вание и реализацию новаторских политических реше­ний.

Принципиальный поход к раскрытию структуры соответствующей организационной культуры можно изобразить в виде матрицы, в узлах которой находят­ся задачи и группы, решающие их, а линии обознача­ют информационные, координационные и управлен­ческие связи.

В культуре задачи применяются матричные управ­ленческие структуры, используются рабочие группы, управление по проектам, широко используются гори­зонтальные связи.

Эта культура начала формироваться в проектных и исследовательских организациях западных стран лишь после Второй мировой войны, в связи с выпол­нением крупных военных и аэрокосмических проек­тов и развитием системно-кибернетической школы в теории менеджмента. С 60-х годов достаточно широко используется в различных политических структурах, особенно при разработке для них новых политических решений.

Четвертый тип организационной культуры, выделяемый по характеру распределения власти и пол­номочий называется культурой политиков. Эта орга­низационная культура присуща организациям, состоя­щим из объединений индивидуальностей, каждая из которых является независимой, обладает своей собст­венной силой личности и влиянием. В культуре поли­тиков отдельные персоналии преследуют собственные цели, собственные интересы и ценности ставят выше общих.

Схематично культуру политиков можно предста­вить в виде пчелиного роя или звездного скопления. Власть и влияние, как правило, основываются на силе личных качеств, способностей и дарований. Если роль одной из личностей начинает сильно превосходить роль других, то в глазах близкого окружения может начать формироваться определенная харизма. Тогда эта личность постепенно выдавливает конкурентов из организации и происходит вырождение организаци­онной культуры в культуру власти.

Организационная культура политиков характер­на для аппарата и администраций. Она многомерна и противоречива, а следовательно, конфликтна, неустой­чива и всегда зависит от позиции, стиля деятельности первого лица политической структуры. Если в резуль­тате конфликтов и противоречий организация не рас­падается, то, как правило, в небольших организациях она трансформируется в культуру власти, в средних и больших — в функционально-ролевую культуру.

В каждой организации присутствует неявная по­литическая деятельность, заключающаяся в том, что, как правило, в организациях постоянно происходит скры­тая борьба за влияние на лиц принимающих решения. В результате такой борьбы образуется неявная полити­ческая структура (команда сторонников какого-либо варианта решения, идеи или определенных лиц; взаи­моотношения между ними, коалиции, соглашения и т. п.).

Традиции, нормы и правила принятия решений зависят от доминирующей культуры. В культурах вла­сти для политической структуры характерны фавори­тизм, волюнтаризм, частая смена схем принятия ре­шений. Обычно это выражается в появлении особо влиятельных лиц, которым более доступны различные этажи власти и политические объединения. В бюрокра­тических организациях отдается предпочтение зафик­сированным правилам, которые очень трудно изменить.

Как правило, тот или иной вид культуры редко встречается в чистом виде, кроме того, в разных под­разделениях политической организации могут суще­ствовать свои субкультуры. Тем не менее в большин­стве организаций одна из типичных культур всегда доминирует. Очень сложно проводить изменения в организации, если они противоречат сложившейся в ней культуре. Еще труднее осуществлять изменения самой культуры. Это связано с тем, что любая органи­зация представляет собой в определенном смысле организм, одной из имманентных целей которого яв­ляется выживание. Поэтому изменения воспринима­ются организацией как угроза ее стабильному суще­ствованию, и организация старается их отторгнуть. Организация, не способная изменяться в соответствии с изменениями политической ситуации и окружающей ее среды, деградирует и уходит с политической арены. Следовательно, для любой политической орга­низации важно знать — какая культура соответствует ее роду деятельности, какие культурные противоре­чия в ней существуют, в каком направлении нужно развивать ее организационную культуру. При этом важно добиваться их максимальной конкретизации.

Организационная культура проявляется в любой политической структуре. Она обусловливает адапта­цию новичков и поведение ветеранов, находит отра­жение в определенной философии политического зве­на, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации. Принято выде­лять три периода, когда организационная культура становится более очевидной:

а) когда в политическую организацию приходят новые силы, они очень восприимчивы к изуче­нию «связей» в ней. В дополнение к тому, что они стараются понять, чего от них ждут, хотят знать такие факторы, как потенциальные награ­ды за политическую активность, потенциальное продвижение по иерархической лестнице, дис­циплинарные процедуры. Новые сотрудники узнают больше из историй, которые они слы­шат, и ситуаций, с которыми они сталкиваются;

б) когда субкультуры конфликтуют и приписыва­ют стереотипические характеристики друг дру­гу, например, столкновение взглядов двух по­литических лидеров в одной партии;

в) поведение политических лидеров является треть­им индикатором культуры — через свое персо­нальное поведение, выражаемое в том, что они говорят, кого награждают, какие действия они одобряют; через какие формальные системы они создают побудительные механизмы, отчетные механизмы, программы оценки.

На рубеже XXXXI веков в российской поли­тической сфере начинает получать все более опре­деленные очертания организационная культура вла­стных структур, общественных объединений и их политических лидеров. Их особенностью является то, что им в равной степени присущи все рассмотренные виды организационных культур. Кроме того, в органи­зационной политической культуре аккумулируется по­тенциал, характерный только для субъектов политики.

Поэтому целесообразно выявить характерные осо­бенности субкультур политических структур, и преж­де всего органов власти, партий и движений. В дан­ном контексте культура субъекта политики имманентно присуща и властным органам, и партиям, и движени­ям. Это обусловлено тем, что каждый депутат или иной политический лидер является индивидуальностью, имеющей особые права, особый статус (и не только в рамках политического объединения, но и в стенах парламента). В отличие от подобной культуры в дру­гих политических структурах наряду с актуальностью характеристик личности самого депутата важную роль играет его легитимность — признание избирателями депутата в качестве своего представителя, которому путем выборов делегируется на определенный срок часть интересов политического объединения или су­веренитета высшей народной власти. Но относитель­но политического лидера эти же личностные качества очень важны для деятельности партии. И неважно, действительно ли он ими обладает, или ему создали такой имидж — ведь избиратели и члены общества будут видеть именно тот образ, который создали этому политическому лидеру и будут ориентироваться именно на него.

В рамках организационной культуры политического объединения вырабатывается у политического лидера качества, обеспечивающие соответствие его личностно-профессиональных качеств требованиям (критериям) эффективной политической деятельности. При этом особенности культуры личностей особенно ярко про­являются на пленарных заседаниях, заседаниях ко­митетов, собраниях партий, когда и депутаты, и поли­тические лидеры предстают как реальные субъекты политики. Если они уходят от темы обсуждения, теря­ют общую цель, пытаются любым путем реализовать свои собственные интересы, прибегают к различным инсинуациям, чтобы опорочить оппонента, в этом про­является негативная сторона и их несоответствие критериям организационной культуры. В данном случае, как и во всех других ситуациях, проявляется особая роль политических структур, обеспечивающих культуру ли­деров в соответствии с потребностями внутреннего развития самого депутатского корпуса, политических объединений, депутатской этики, политической культу­ры, критериев эффективной работы на сессиях и засе­даниях партий, объединений и т. п.

Эта культура проявляется на всех этапах полити­ческой деятельности — преобразования, планирования, непосредственного действия и общения, а также при анализе, оценке и оптимизации всех сторон деятельно­сти. В содержательном отношении можно выделить такой аспект организационной культуры, как культура задачи. Она присуща структурам парламентского типа, так как их деятельность разбивается на различные задачи, в частности такие, как принятие отдельных законов. Для подготовки законов и решения других задач создаются экспертные группы, комиссии, согласитель­ные комиссии и другие образования. Данный компо­нент организационной культуры, пожалуй, в наимень­шей степени развит в представительных собраниях России. В первую очередь это связано с низким уров­нем развития общей управленческой культуры в стра­не. Поскольку культура задачи основывается в первую очередь на профессиональных знаниях, ее целью яв­ляется создание и поддержка процедур использования научных знаний в государственном управлении.

В современной ситуации в России углубляется и все более масштабно проявляется определенный раз­рыв между интеллектуальной культурой и культурой государства, принимая все более угрожающие разме­ры. Такое их несоответствие имеет место в любом го­сударстве, любом обществе. Между тем, в развитых странах культура взаимодействия государства в лице представительных и исполнительных органов власти и общества в лице интеллектуальных профессиональ­ных сообществ постоянно развивается. Эта культура является необходимым залогом прогрессивного раз­вития общественных отношений. У нас же наблюда­ются регрессивные тенденции, власть не прислуши­вается и не считает нужным принимать во внимание не только общественное мнение, но и научные реко­мендации, мнение профессионалов.

Культура задачи, как и организационная культура в целом, содержит в себе различные, но взаимосвя­занные компоненты и требует значительных усилий и ресурсов для развития и поддержания на требуемом уровне. Это вызвано ее интегрирующей, системообразующей ролью, так как от ее уровня в определяю­щей степени зависит эффективность работы как пред­ставительного собрания, так и политических лидеров.

Важное место в организационной культуре поли­тических структур занимают и другие ее компоненты, в том числе ролевая культура, которую принято называть функциональной культурой. Ее роль состоит в детерминации общей деятельности депутатов как пред­ставительного собрания, которая разбивается на оп­ределенные направления. В соответствии с ними субъ­екты политической деятельности, в частности депутаты, группируются в постоянные комитеты и комиссии для того, чтобы в конечном итоге реализовать функции парламента как целостной организации. Парламент­ский опыт показывает, что решения исходят не от групп депутатов и даже не от тех, кто голосовал за, а от всего депутатского корпуса.

Эта культура обычно присутствует всюду и вслед­ствие привычности кажется простой. Однако ее уро­вень не всегда соответствует решаемым задачам, и достижение этого соответствия требует эффективности в ее развитии, является довольно сложной задачей.

Во-первых, функциональное разделение законо­творческого процесса по так называемым профиль­ным комитетам приводит к проблемам координации не только обсуждения законопроектов в комитетах (особенно непрофильных), но и системного соответ­ствия законодательных актов друг другу. Иначе гово­ря, информация СМИ убедительно свидетельствует о наличии спонтанности даже в самом законотворче­ском процессе. Это определяет множество противо­речий в принимаемых законах и в действующем за­конодательстве в целом.

Во-вторых, образующаяся структура распределения ролей между депутатами (спикер, его заместители, председатели и заместители председателей комитетов и др.) постоянно входят в противоречие с культурой личностей, в которой все депутаты имеют равный ста­тус. Данная проблема аккумулирует многомерные про­тиворечия, которые требуют прежде всего организаци­онного разрешения.

В-третьих, возникают определенные противоречия между функционально-ролевой культурой постоянных комитетов и функционально-ролевой культурой аппа­рата и других бюрократических структур предста­вительного собрания как целого. На этой основе, с одной стороны, они обязаны соблюдать определенный регламент, а с другой стороны — вынуждены преодо­левать многостороннее давление в законотворческой и иной деятельности.

В-четвертых, структура постоянных комитетов оказывается той площадкой, в рамках которой обычно проявляются противоречия и конфликты между всеми другими культурами. Их носителями являются представители участвующих депутатских объединений.

В-пятых, комитеты реально выступают эпицентром лоббистских действий. Именно здесь фокусируются основные интересы всех избирателей, всех формаль­ных и неформальных институтов общества.

В целом организационная культура власти осно­вывается на добровольной передаче части полномо­чий отдельным политическим лидерам или депутатам для организации эффективной работы представитель­ного собрания. Именно эта культура присуща полити­ческим лидерам, так как она опирается на многомер­ное основание — интересы, ценности, нормы, силу личности или формальный статус лидера и др.

Политическая организационная культура в своем составе объединяет наряду с культурой представитель­ной власти культуры всех других субъектов политики. Среди них особое место занимают политические пар­тии, общественно-политические движения, организа­ции и другие общественные объединения. Их орга­низационная культура регламентируется нормами кодексов, программ, уставов и иных нормативных документов, которые принимаются соответствующи­ми субъектами политики и закрепляются юридически. Поэтому в принимаемой организационной культуре можно выделить общее, особенное и единичное как схожее, так и различное.

В качестве общих признаков можно выделить у них наличие программ и уставов, некоторых принципов деятельности. В частности, унаследованный от КПСС принцип демократического централизма в различных в различных интерпретациях выступает организацион­ной основой практически для всех российских общест­венных объединений. Немаловажно и то, что закон об общественных объединениях определяет единый кон­тинуум содержания и порядка их функционирования.

Закономерностью поддержания требуемого уров­ня организационной политической культуры выступает его эффективное управленческое обеспечение. Для реализации управленческих функций часть полномо­чий передается отдельным лицам (председатель или спикер, управляющий делами, руководитель аппара­та, лидер общественного объединения и т. п.), которые возглавляют определенные структуры. В этих струк­турах преобладает культура власти. Политическая практика, однако, показывает, что превышение пол­номочий довольно обычное явление для современных политических институтов. Это объясняется, прежде всего, недостаточным уровнем управленческой куль­туры и «последействиями» старой тоталитарной куль­туры власти, в которой все мы были воспитаны. Ата­визмы тоталитарной автократической культуры весьма живучи. Легко изменить лозунги и даже цели, но очень трудно изменить свое поведение. Люди, привыкшие к автократическому или патерналистско-авторитарному стилю руководства, быстро восстанавливают привыч­ные отношения, причем важно понимать, что этот процесс идет не только сверху, но и снизу. Люди, не привыкшие к самостоятельности, к принятию на себя ответственности, чувствуют себя в большей безопас­ности под «зонтиком» отеческой опеки авторитарного руководителя. Это объясняется и высокой степенью мотивации политических лидеров концентрировать в своих руках власть.

Решение не в том, что культуры власти не должно быть вовсе; напротив, она должна быть, но существо­вать и проявляться в строго правовых рамках, опре­деляя характер социально значимых функций лидеров социальных институтов и общественных объединений. Проблема в том, что по этой причине культуры власти реформируются в жесткую автократию или мягкий патерналистский авторитаризм и закономерно входят в противоречия с другими культурами, либо подавляя их, либо создавая конфликты.

Следовательно, всем субъектам политики важно обеспечить восприятие, понимание, принятие и соблю­дение всех сторон политической организационной куль­туры и работать, соблюдая все культурологические из­мерения одновременно. В каждой из культур свои правила поведения, свои каналы распространения информации, свои нормы, правила принятия решений и их реализации, свои критерии оценки эффективно­сти деятельности. Это порождает противоречия. Чело­век, попадающий из привычной ему культурной среды в новую для него организационную культуру, испыты­вает обострение культурных противоречий. Возможно, частое переключение из одного культурного контекста в другой и трудности адаптации, возникающие при этом, являются одним из главных источников довольно часто встречающейся неадекватной реакции и поведе­ния современных субъектов политики.

Очевидно, что любой субъект политики — предста­вительное собрание, иной орган власти или обществен­ное объединение — должен обеспечивать эффективное выполнение своих функций на основе конструк­тивного разрешения противоречий, прежде всего в области организационной культуры. Для этого необхо­димо, чтобы в ней не возникали разрушительные внут­ренние конфликты. Такой подход обеспечивает утвер­ждение современной организационной культуры. Иначе говоря, такая организационная культура политическо­го субъекта будет способствовать достижению его со­ответствия требованиям политической деятельности. При этом сами субъекты могут быть организационны­ми структурами или личностями. Любой конфликт яв­ляется следствием неэффективности какой-либо пре­дыдущей деятельности и причиной неэффективности последующей.

Самые сильные, практически неразрешимые кон­фликты возникают, если организационная структура не соответствует организационной культуре. Например, в подразделении, где доминирующей является культура власти, невозможно привить культуру задачи, а если в группе превалирует культура личностей, трудно рас­считывать, на эффективную реализацию ее функций.

Поскольку мы установили, что представительным органам присущи пять культур, в их структуре должны быть подразделения, обеспечивающие функционирова­ние и развитие этих культур, так как организационная структура наряду с нормативными актами, устанавли­вающими ее легальность, является базовой составляю­щей той или иной организационной культуры.

Главная задача организационной структуры долж­на заключаться в том, чтобы обеспечивать гармонич­ное взаимодействие и сочетание элементов всех этих культур так, чтобы между ними не возникало разру­шительных противоречий.

Культурные различия и столкновения оказываются главными источниками внутренних конфликтов (неэф­фективных взаимодействий) между подразделениями. Для снижения конфликтности(повышения эффектив­ности) необходимо, чтобы структуры относящиеся к разным культурам, были разделены как физически, так и организационно. Но при этом должен быть четко и недвусмысленно определен порядок координации их деятельности и процедуры разрешения возможных проблем и противоречий. Важно также, чтобы между этими структурами не были заложены конфликты це­лей. (Конфликты целей возникают, если эффективное решение задачи одного подразделения приводит к снижению эффективности достижения цели другого под­разделения.)

Необходимо также рассмотреть проблему адаптив­ности организационной культуры политического ли­дера.

Для политической организации как целостного организма, важнейшей проблемой является проблема его эволюции и функционирования. С точки зрения организационной теории для политических институтов перманентной проблемой является их организацион­но-культурная преемственность. Кроме того, происхо­дят изменения в составе фракций политических пар­тий, меняются их лидеры. На установление новых отношений требуется время.

Изменения в составе политических субъектов вно­сят возмущения и в организационную культуру. Эти внутренние изменения наряду с изменениями окружаю­щей среды (технологическое развитие общества, изме­нения общественных отношений, общественного соз­нания и мнения) воздействуют на организационную культуру и приводят к необходимости ее развития.

И в этом развитии главную роль должен играть субъект политики. Она заключается, прежде всего, в подборе специалистов соответствующего уровня ква­лификации, привлечении к решению задач профессио­налов, поддержке с ними продуктивных связей и отно­шений, организации самого процесса решения задачи. В этом случае принятие решения превращается в ор­ганизованный процесс сотрудничества заинтересован­ных сторон: субъектов политики в силу их положения, ответственности и выполняемых функций; политиков-профессионалов в силу их профессиональных интере­сов и профессионального долга; непосредственно по­литических лидеров в силу их долга перед обществом, интересов избирателей и политической доктрины субъ­екта политики, к которой они принадлежат. Такой под­ход возможен только на основе концептуального стиля принятия решений.

Также в настоящее время в деятельности субъек­тов политики применяется методология командной работы. Команда (team) представляет группу людей, объединенных общей целью. Каждый член команды играет определенную роль. Ярким примером такой команды являются властные структуры, политические партии и др. Политический лидер в них интегрирует личные цели группового субъекта политики в соответствии с его целью, поддерживает деятельность коман­ды, представляет и отстаивает общие интересы.

Понимание сущности, содержания и особенностей развития и проявления организационной культуры субъектов политики позволяет обеспечить ее совер­шенствование. Для этого требуется создание вполне определенных условий. Одним из условий развития организационной культуры политической структуры является наличие модели, алгоритма и технологи ее развития и проявления в политической деятельности. Они составляют архитектонику продуктивного реше­ния этой новой и актуальной проблемы. Она может быть успешно использована, если субъекты политики в этом заинтересованы. Иначе говоря, вторым условием вы­ступает мотивация развития не только организацион­ной культуры политической структуры в целом, но и овладение этой культурой всем персоналом политиче­ской команды. Важным условием развития организа­ционной культуры в политической структуре выступа­ет ее практическая востребованность, продиктованная конкурентной борьбой.

Для полного понимания проблемы организацион­ной культуры политической структуры необходимо определиться с критериями и показателями уровня ее развития. Критерий рассматривается как признак, на основании которого производится оценка, определе­ние или классификация организационной культуры. Показатели выступают в качестве конкретных коли­чественных и качественных эталонов для оценки уров­ня сформированности конкретных ее характеристик. Показатели выражают определенные признаки, с ко­торыми соотносятся реальные характеристики орга­низационной культуры, и выявляются уровни их соот­ветствия этим признакам.

Главным или интегральным критерием организа­ционной культуры субъекта политики является соответ­ствие этого субъекта своему предназначению. Частны­ми критериями являются: гармоничность развития творческого потенциала политического лидера как субъ­екта политического процесса; продуктивность творче­ской самореализации или деятельностно-поведенческая продуктивность политической активности; оптималь­ность политических связей и взаимоотношений субъ­екта политики с другими социальными субъектами. Частные критерии позволяют оценить конкретные сто­роны сформированности и проявления организацион­ной культуры субъектов политики. Прежде всего с их помощью можно оценить такие ее характеристики, как рост интеллектуального потенциала, духовность, ми­ровоззренческую позицию, ценностные ориентации, осознание своей роли в политике, когнитивные профес­сиональные новообразования, преданность политиче­ской структуре, осознанность своего профессионализ­ма, жажда познания в политической области, творчество и новизна в политической деятельности, степень вовле­ченности субъекта политики в процесс профессиональ­ной деятельности, стиль политической деятельности, совершенство организационных связей с субъектами политики.

Таким образом, организационная культура поли­тической структуры как один из объектов познания и развития политической психологии рассматривается как целостный феномен. Он имеет свою структуру, функции и механизмы проявления. Их учет обеспечит достижение ее соответствия требованиям современ­ной политической деятельности.

Вопросы для самостоятельной работы

1. Выделите психологические характеристики полити­ческих субъектов и взаимосвязей между ними.

2. Определите основные черты личностно-профессиональной модели современного политика.

3. Выделите и раскройте основные тенденции и изме­нения политического сознания, настроения и пове­дения субъектов политики в современных условиях.

4. Укажите психологические условия укрепления ав­торитет и имиджа эффективного политического лидера и взаимосвязи и между ними.

5. Раскройте психологические условия эффективного овладения жизненной стратегией субъектной само­реализации человека «Я-политик».

6. Охарактеризуйте условия формирования и сплоче­ния политической команды как коллектива.

7. Проведите акмеологический анализ самореализации индивидуальных и групповых субъектов политики.

Предыдущий | Оглавление | Следующий










Главная| Контакты | Заказать | Рефераты
 
Каталог Boom.by rating all.by

Карта сайта | Карта сайта ч.2 | KURSACH.COM © 2004 - 2011.