Предыдущий | Оглавление | Следующий

 

Психотехнологии создания эффективного политического имиджа. 1

Формирование имиджа с опорой на «идеальный образ» кандидата. 1

Формирование «событийного ряда». 1

Использование социально-психологических феноменов «контраста» и «подобия». 2

Использование некоторых закономерностей социальной перцепции. 2

Использование вербальных и лингвистических приемов. 2

Психологические условия укрепления авторитета субъекта политики. 3

Должностной и личностный авторитет политика. 3

5.4. Психолого-акмеологические детерминанты поведения политической команды.. 6

 

Психотехнологии создания эффективного политического имиджа

Для ответа на вопрос «как сделать имидж?» и созданы психологические технологии. Относительно самого термина «психологические технологии» сей­час возникает немало споров, так как многие привык­ли слово «технология» отождествлять с производствен­ными процессами. Психологическую технологию мы рассматриваем как совокупность психологических методов, позволяющих изменять у человека его пси­хические свойства.

Термин «психологическая технология» носит обоб­щающий характер. Заметим, что большинство психо­логических технологий направлены на развитие лич­ности, поэтому их часто называют гуманистическими. Психологические технологии, применяемые при соз­дании политических имиджей, являются во многих случаях по сути манипулятивными. Но их объединяет одно: они базируются на свойствах имиджа как пси­хического образа. Эскизно они были описаны ранее. Конкретизируем их:

• имидж, как психический образ, является объ­ектом идеальным, он «продукт сознания людей»;

• как психический образ, он неустойчив, склонен к изменениям, поэтому его необходимо посто­янно и целенаправленно подкреплять специально организованной информацией;  

• имидж должен быть эмоционально окрашенным, «серые» личности в памяти не запечатлеваются;

• необходимо, чтобы имидж был реалистичным, вера в «чудо-богатырей» прошла, сильные ка­чества личности в нем, несомненно, должны представляться, но не фантастические;

• имидж следует в большинстве случаев созда­вать прагматичный, то есть под конкретную задачу (хотя можно действовать с «запасом», с перспективой);

• эффективный имидж — целостный, в нем не должно быть противоречивых качеств или не­равномерно выраженных;

• эффективный имидж всегда простой, набор положительных характеристик в нем не должен быть большим, личность целостной представ­ляться не будет.

Что же представляют собой психологические технологии, связанные с созданием эффективного имиджа? Хотелось бы отметить, что они носят выра­женный манипулятивный характер, ведь по сути дела часто идет обман избирателей: рассчитанный с определенными целями образ выдается за истинные качества. Поэтому считаем своим долгом описать эти технологии. В процессе анализа многих политических кампаний, литературных источников, общения с оте­чественными имиджмейкерами были выявлены и описаны важнейшие из них. Рассмотрим их.

Формирование имиджа с опорой на «идеальный образ» кандидата

Данная психологическая технология базируется на углубленном изучении социальных ожиданий масс. Проблема стоит буквально так: лидера с какими ка­чествами и характеристиками они хотели бы видеть во главе города, региона, страны?

С помощью социологических опросов и специаль­ных социально-психологических исследований выявля­ются желаемые качества и черты неперсонифициро­ванного лидера, то есть определяется так называемый «идеальный образ». Желательно выявить как можно больше черт, чтобы этот образ отражал важнейшие характеристики «идеала» как реально существующего человека: пол, возраст, образование, особенности ин­теллекта, нравственные качества, направленность лич­ности, ценностные ориентации и многое другое. Далее подбирается кандидат, который в целом больше других напоминает или походит на этот идеал.

Затем методом парных сравнений с помощью экспертных оценок определяется степень совпадения его личностных качеств с характеристиками «идеаль­ного образа». Это и есть основа имиджа. После этого начинается конкретная работа: какие-то качества с помощью специальных тренингов развиваются, какие-то таковыми должны восприниматься за счет рекомен­дованных форм поведения и общения, «вычисляются» необходимые действия, акции, которые должны были быть присущи действиям выявленного идеала. Деятель­ность, поступки, суждения и оценки данного кандида­та широко освещаются в СМИ, в результате избира­тели начинают осознавать — «Это он!», «Именно такой нам сейчас и нужен!», «Про такого мы говорили!» С помощью различных обратных связей производится коррекция имиджа. Как говорится, «процесс пошел»...

Формирование «событийного ряда»

Когда имеются отчетливые представления об «иде­альном образе» лидера, можно приступать к написа­нию сценария его «раскрутки», продвижения, то есть обоснованию конкретных действий, акций и высказы­ваний на период избирательной кампании. Иногда это называют формированием «событийного ряда». Уча­стие политика в планируемых событиях должно сфор­мировать его имидж, рассчитанный ранее. Собствен­но, сами события планируются таким образом, чтобы политик проявил свои сильные стороны, чтобы о нем заговорили, сформировалось благоприятное мнение. Это в основном искусственно создаваемые ситуации или умелое использование имеющих место быть для наглядного проявления и демонстрации сильных сто­рон личности. Социально-значимая результативность его деятельности — вот главное содержание событий­ного ряда.

Прежде всего — это реальная действенная помощь в решении острых проблем своего избирательного ок­руга и «живое участие», т. е. демонстрация эмоциональ­ного отношения. Формирование данного «событийного ряда» должно быть глубоко продуманным и соответст­вовать имиджу политика, стратегии его избирательной кампании и специфике избирательного округа. Этот «ряд» должен быть органичным, естественным, а для этого необходима серьезная аналитическая работа со­ветников и консультантов. Обычно основные моменты «ряда» определяются в процессе анализа экономиче­ской, социально-демографической, социологической информации. Большую пользу может принести и мо­ниторинг «психологического пространства» округа, то есть отслеживание на отрезке времени в несколько месяцев социальных настроений населения, источни­ков их тревог и страхов, симпатий и антипатий, надежд, установок, стереотипов. Этот мониторинг позволит лучше рассчитать эмоциональные реакции населения на те или иные акции и действия кандидата, предусмот­ренные сценарием. Естественно, акции «событийного ряда» должны отражаться в СМИ. Это освещение долж­но полностью работать на имидж кандидата.

Использование социально-психологических феноменов «контраста» и «подобия»

Контраст и подобие суть проявления сознатель­ного противопоставления или стремления быть обяза­тельно хоть в чем-то похожим. Применение данных психологических феноменов при формировании при­влекательного имиджа основывается на особенностях предвыборной ситуации и, часто, отношении к фор­мальному лидеру, занимающему выборную должность. Особенности такого отношения следующие.

Во-первых, у большинства людей отношение к лидеру, занимающему высокий пост, весьма своеоб­разное: если дела идут хорошо, то все успехи связы­вает главным образом с ним, если же нет, то именно он в сознании людей во всем виноват, даже в том, к чему вообще не имеет непосредственного отношения. С использованием социально-психологического фено­мена «.контраста» в свое время строился информаци­онный образ противоборства кандидатов в президен­ты 1996 и 2000 годов. Примерно по этой же схеме применяется технология, основанная на социально-психологическом эффекте «подобия».

Социально-психологический эффект «контраста» может быть применен и по-другому, без непосредственного сравнения, которое может вызвать неже­лательную конфронтацию. В этом случае о непопуляр­ном лидере дается огромная, избыточная информация. Освещается буквально каждый его шаг, комментиру­ется каждое высказывание, осуществляется подробней­ший показ его деятельности и взаимодействий. Это очень хитрый психологический ход. Он основан на известном в социальной перцепции парадоксе: чем больше люди знают о ком-либо, тем больше предъяв­ляют к нему требований и претензий.

Сейчас имидж, построенный на эффекте «кон­траста», может быть очень сильным, так как в на­стоящее время сложилось положение явно не в поль­зу президента: жизненный уровень подавляющей части населения неуклонно падает, сворачивается производство, месяцами не выплачивается заработ­ная плата, цены намного опережают рост доходов населения, люди лишаются того, что является не толь­ко привычным, но и жизненно необходимым: нормаль­ного медицинского обслуживания, защиты от преступ­ности, отдыха в летний период, системы дошкольного воспитания и многого другого. В высших эшелонах власти идет постоянная кадровая чехарда, иниции­руемая по труднообъяснимым причинам самим пре­зидентом. Данная технология эффективна на феде­ральном уровне. В регионах ситуация совсем иная, поэтому применение «черно-белого» подхода непер­спективно. В имидже кандидатов должны быть как очевидные отличия от действующего лидера, так и некоторое сходство, это позволит увеличить свой электорат.

Использование некоторых закономерностей социальной перцепции

Социальная перцепция — это восприятие, пони­мание и оценка людьми социальных объектов, других людей, социальных групп, общностей. Это не что иное, как проявление социальной обусловленности воспри­ятия, когда объект (субъект) воспринимается не толь­ко как некая данность, но в процесс восприятия вклю­чаются прошлый опыт, психологические установки, цели. Собственно, отмеченные выше социально-пси­хологические феномены «контраста», «подобия» и «ореола» так же имеют непосредственное отношение к социальной перцепции. В рамках данного научного направления было установлено, что восприятие со­циальных объектов обладает рядом специфических черт. В частности, в процессе такого восприятия происходит смысловая оценочная интерпретация объекта, в том числе и причинных (каузальная атрибуция), имеет ме­сто взаимовлияние, эмоциональное отношение. По дан­ным исследований А.А. Бодалева и представителей его научной школы, восприятие и понимание человека человеком характеризуется следующими моментами:

— формируется чувственный, эмоционально ок­рашенный образ;

— образ целостный, контактный, хотя и субъек­тивный;

— образ осмысленный, т. е. включающий обще­ственные знания о данной категории людей;

— образ связан с психологическими установками;

— играет немаловажную роль внешний облик, возраст, профессия, внешность, ролевые функ­ции.

Как эти характеристики можно использовать для формирования эффективного политического имиджа? Делать это следует с опорой на следующие законо­мерности социальной перцепции.

а) Так как образ чувственный, эмоционально окра­шенный, то необходимо, чтобы претендент производил сильное впечатление, чтобы о нем «заговорили». Это достигается соответствием личностных черт социаль­ным ожиданиям (см. «идеальный образ»); яркими, реа­листично воспринимаемыми обещаниями; умением оказывать влияние на людей, личным превосходством.

б) Образ должен быть целостный, непротиворечи­вый, «сбалансированный».

в) Осмысленный, а это достигается знаниями о данной категории людей («из директоров», «из партаппарата» и пр.). Акцентирование внимания на тех или иных чертах биографии позволяет «управлять» осмыс­ленностью имиджа.

г) В формировании имиджа должны присутство­вать психологические установки. Они играют огром­ную роль в межличностном восприятии и оценивании, а потому должны формироваться самим кандидатом, его сторонниками и неофитами, средствами массовой информации. И здесь можно использовать факты био­графии, достижения, отношения, свидетельскую рек­ламу и пр.

д) Социальные роли должны быть связаны с «иде­альным образом», эффект от них только усилится, если они будут связаны с позитивным мифотворчеством: «ку­мир», «хозяин», «герой», «заступник».

Использование вербальных и лингвистических приемов

Они не столь действенны, как отмеченные выше, и скорее всего не имеют самостоятельного психоло­гического значения. Но их применение может суще­ственно усилить результативность существующих тех­нологий. Нередко данные приемы представляются как НЛП-технологии (нейро-лингвистическое программи­рование), т. е. воздействующие непосредственно на подсознательный уровень восприятия, программирую­щий заранее заданное отношение к кандидату.

Эффективность их определить практически невоз­можно, но и отрицать программирующие поведение возможности было бы неверным. Такие приемы реко­мендуют применять в тех случаях, когда явно недос­таточно убедительных фактов, свидетельствующих о сильных сторонах личности кандидата или его явных преимуществах. Позитивное отношение достигается без какой-либо аргументации, только за счет эффекта психологического воздействия, возникающего вслед­ствие их применения. Отметим некоторые из них.

а) Применение номинализаций (отглагольных существительных). В результате создается эффект завершенного действия, а следовательно, программи­руется впечатление о достижении результата. Напри­мер, «выдвижение на политическую арену генерала N» воспринимается не как его включение в политическую деятельность или избирательные списки, а как завое­вание позиций. Такой феномен восприятия имеет исторические корни: если раньше о ком-то много писали, что он выдвинут на соискание Ленинской или Государственной премии, то со стопроцентной веро­ятностью можно было сказать, что этот человек ее получит.

б) Проекция информации. В качестве примера рассмотрим такие расхожие выражения: «Он с детст­ва был очень любопытен...» или «Жизнь его не бало­вала...» и т. д. В них заложен бессодержательный и никак не аргументированный, но в то же время позитивный посыл на формирование положительного отношения к кандидату. Но, если разобраться, они не несут никакой смысловой нагрузки. Скажем, «любо­пытство» — это качество, которое само по себе не может быть плохим или хорошим, но будет таковым в зависимости от его направленности. Однако в обыден­ном сознании любопытство часто отождествляется по­знавательной потребностью, которая, в свою очередь, рассматривается как проявление конструктивности интеллекта, а это уже позитивная черта имиджа. Что же касается «жизни, которая не баловала», то с кем сравнивать? Согласно буддийской философии, вся человеческая жизнь — это цепь непрерывных стра­даний и многое зависит от установок на негативные события. Но, конечно, жизненный путь у людей раз­ный, и если уж говорить о том, что «жизнь не балова­ла», надо аргументировать сказанное. Однако, прием этот, что называется, работающий, формирующий положительное отношение.

в) Использование неопределенности как факто­ра, характеризующего понимание сущности, заинте­ресованность. Например, высказывание типа «вижу, здесь есть проблема...», обычно воспринимается как стремление ее решить, а на самом деле является кон­статацией факта понимания существования самой проблемы. Обыденное сознание нацелено только на такое восприятие, этим и пользуются. Заметим, что это один из излюбленных приемов при гадании, ко­гда неопределенную информацию каждый восприни­мает сквозь призму своих актуальных проблем и от­ношений.

г) Гиперболизация информации о личностных: качествах, создание ореола исключительности. В этом случае эффект достигается, если данная информация преподносится с высокой уверенностью и без какой-либо аргументации. Формируется образ не столько лидера, сколько вождя. К. Юнг по данному поводу высказал следующую мысль: «...был бы Гитлер жена­тым, воспринимали бы его в 30-е годы как исключи­тельную личность, вождя нации?» Вряд ли.

д) Использование психологических связей. Они являются проявлением восприятия на уровне обыден­ного сознания, когда одни качества или поведенческие реакции жестко связываются с другими. Например, гневливость часто воспринимается как проявление мужества, силы личности (это умело использует В.В. Жи­риновский), демонстрация слишком большого оптимизма — как отсутствие реалистичности, торопливость — как слабость, а не деловитость. Сходно и восприятие щедрости, она оценивается не богатством и количест­вом даримого, а душевным настроем при дарении (вер­нее, поведением, свидетельствующим о таком на­строе...). Психологические ассоциации возникают и переходят в отношение так же и при опоре на какой-то броский внешний признак.

Итак, нами были рассмотрены основные психоло­гические характеристики политического имиджа, об­щие требования, обусловливающие его эффективность, условия и факторы его привлекательности, основные психологические технологии и модели. Применение данных знаний, несомненно, сделает деятельность по созданию привлекательного политического имиджа более продуктивной.

Психологические условия укрепления авторитета субъекта политики

Авторитет политика как психологическое явление нельзя рассматривать в отрыве от его деятельности. Следовательно, его сущность, содержание, развитие и проявление полностью определяется сознанием субъ­екта политики. Поэтому истоки и происхождение авто­ритета политика связаны, с одной стороны, с его лич­ностью, а с другой — с коллективным характером труда. Это обусловлено тем, что жизнь в коллективах требует согласования усилий, координации совместных или индивидуальных действий в интересах достижения как личных, так и коллективных целей. При этом чем слож­нее и масштабнее задачи, чем сложнее обстановка, тем острее необходимость в авторитете лидера.

Анализ политической деятельности показывает, что там, где ее субъекты имеют истинный авторитет, лично занимаются вопросами формирования авторитета у подчиненных, там высокие показатели работоспособно­сти и здоровая морально-психологическая обстановка в коллективах. Иначе и быть не может, ибо все это взаи­мосвязано, а авторитет субъекта политики выступает фактором объединения людей, создания коллектива еди­номышленников, где первую скрипку играет лидер. Итак, что же представляет собой авторитет, каковы его науч­но-теоретические и практические основы, существуют ли оптимальные пути его укрепления?

Должностной и личностный авторитет политика

Термин авторитет означает власть, влияние, дос­тоинство, силу. Он рассматривается и как форма дис­циплины, способ регулирования деятельности людей, как совокупность отношений, возникающих между людьми. Он представляется в широком и узком смысле слова.

Авторитет в широком смысле — есть общепри­знанное неформальное влияние лидера на подчинен­ных в различных сферах деятельности, основанное на должностном положении и высоких личностных харак­теристиках. Однако не любое влияние обеспечивает авторитет. Для него характерны как минимум три особенности: во-первых, чтобы влияние было постоян­ным, а не разовым; во-вторых, воздействие политика должно осуществляться на большинство или всех под­чиненных; в-третьих, носителя авторитета отличает явный приоритет во влиянии, то есть однозначная направленность влияния от лидера на подчиненных, их неравенство во взаимодействии.

Авторитетное влияние есть процесс и резуль­тат изменения носителем авторитета поведения под­чиненных, их установок, намерений, представлений, оценок и других характеристик сознания и деятель­ности в ходе взаимодействия с ними. Влияние автори­тета политического лидера по степени взаимодейст­вия может быть активным — при непосредственном контакте с подчиненными; пассивным — при самооцен­ке, сопоставлении своего поведения и деятельности подчиненных с поведением и деятельностью авторитета в аналогичных ситуациях, когда непосредственного контакта между ними нет. По объекту воздействия авторитет может влиять на практическое поведение и деятельность военнослужащих; на элементы психоло­гии личности (эмоциональную, волевую, интеллекту­альную сферы, ценностные установки, мотивацию и т.п.). По способу воздействия влияние авторитета может быть направленным и ненаправленным.

Направленное влияние реализуется через механиз­мы убеждения и внушения. Основу убеждения состав­ляет отбор, логическое упорядочение фактов и выводов согласно единой функциональной задаче. Применение убеждения авторитетом предполагает воздействие на сознание личности через обращение к ее собственно­му критическому суждению, тем самым добиваясь сознательного согласия с выставленными требованиями. Внушение — процесс воздействия носителя авторите­та на психическую сферу человека, связанную со сни­жением сознательности и критичности при восприятии и реализации внушаемого руководителем содержания, с отсутствием целенаправленного активного его пони­мания, развернутого логического анализа и оценки в соответствии с прошлым опытом и данным состоянием человека. Использование метода внушения предпола­гает определенный уровень психологической подготов­ленности человека. Ненаправленное влияние осущест­вляется через механизмы заражения и подражания. Заражение есть процесс передачи эмоционального состояния носителя авторитета своим подчиненным на психофизиологическом уровне контакта, помимо смы­слового воздействия. При наличии обратной связи между подчиненными заражение принимает вид цир­кулярной реакции и может вызывать массовую пани­ку, страх, либо уверенность в действиях, способство­вать героическим поступкам. Подражание предполагает следование примеру, образцу авторитета. Подчиненные внешне и внутренне идентифицируют себя с другим человеком либо с обобщенным стереотипом поведен­ческих и личностных характеристик, которыми и дол­жен выступать руководитель — носитель авторитета.

Авторитет в узком смысле — это одна из форм осу­ществления власти. Особенности авторитета как формы влияния (власти): он имеет как прямой характер воздей­ствия на деятельность людей, может осуществляться в формах приказа, распоряжения, так и опосредованный характер — исполнение приказа, основанного на авто­ритете, предполагает уверенность исполнителя в его легитимности (законности), а не сознание того, что за исполнение или неисполнение может последовать по­ощрение или репрессии приказывающего.

Власть авторитета гарантируется ненасильствен­ными способами. М. Вебер указал на следующие из них: традиция, легальность, харизма.

Авторитет выражается в способности политика направлять, не прибегая к насилию, поступки и мыс­ли людей. Главная ролевая функция авторитета заклю­чается в регулировании взаимоотношений подчинен­ных в условиях совместной деятельности. Авторитет основывается на любых преимуществах перед окру­жающими, и поэтому является фактической властью, а его влияние осуществляется не только на деятельность (как у формальной власти), но и на психику, сознание, убеждения, нравственные ценности (в этом проявляется его неформальный характер и реальная сила). Причем влияние истинного авторитета воспри­нимается не критически, распоряжения выполняются без особых размышлений, ибо в основе таких взаимо­отношений лежит полное доверие подчиненного сво­ему руководителю.

Рассмотрим некоторые аспекты процесса институализациа авторитета в коллективах. Формальная сторона авторитета представляет собой приоритетное влияние на подчиненных, основывающееся на долж­ностном положении в производственной иерархии и закрепленное нормами и правилами, установленны­ми законами РФ и документами органов управления. В организациях эффективность коллективных дейст­вий зависит от четкой функционально-ролевой диф­ференциации и специализации, а поэтому институализация и формальное закрепление авторитетных позиций руководителя, наделение его властными пол­номочиями обязательно. Неформальное влияние авто­ритета выражается в субъективной способности и готовности человека к выполнению роли носителя авторитета, а также признание со стороны подчинен­ных за ним этого права, доверия и уважения к нему.

Но не только носитель авторитета оказывает влия­ние на подчиненных. Существует и обратное влияние. Взаимообразное влияние основано на общности инте­ресов взаимодействующих субъектов, отсутствии прин­ципиальных противоречий между ними, на соответст­вии характера и результатов труда носителя авторитета социальным ожиданиям и потребностям коллектива, его ценностям и задачам, которые объединяют людей для их совместной деятельности. В этом плане, оче­видно, правомерно утверждать, что, зная коллектив, его ценности, интересы, можно прогнозировать, кто в нем будет пользоваться авторитетом, а поэтому управлять процессом его формирования.

Авторитет — это универсальное психологическое явление, присущее каждой общности людей. В любом коллективе наряду с руководителем авторитетом поль­зуются и другие равные по должности или нижестоя­щие в иерархии подчиненные. Стереотип авторитета существует в общественном сознании каждого коллек­тива, и в соответствии с ним происходит оценка авто­ритетности того или иного руководителя. Политик не только подстраивается под эти стереотипы, но и, ис­пользуя свое положение, влияет на формирование выгодных ему стереотипов авторитета.

Авторитет политика есть совокупность сравни­тельно самостоятельных слагаемых, одни из которых носят объективный характер (в том смысле, что не зависят от воли и сознания субъектов деятельности), а другие — субъективный (находятся в прямой зави­симости от личностных качеств и деятельности само­го человека). В числе объективных слагаемых автори­тета руководителя важное место занимают те, которые делегированы ему независимо от его личности. Струк­турно-функциональный подход позволяет определить место руководителя, носителя авторитета. Каждый политик ощущает на себе переданную ему такую часть авторитета, которую можно назвать делегированным авторитетом, наиболее ярко выраженной в должност­ной составляющей.

Структурно авторитет политика можно предста­вить как должностной и личностный авторитет, а по­следний, в свою очередь, подразделяется на профес­сиональный и нравственный. Чтобы лучше уяснить суть феноменов должностного и личностного автори­тетов, определить, где же между ними проходит водо­раздел, прибегнем к следующим рассуждениям. Лю­бой коллектив можно рассматривать в двух планах: как формальную и неформальную организацию.

Соответственно этим двум организационным струк­турам правомерно говорить и о двух присущих им типах взаимоотношениях людей: формальных и нефор­мальных. Отношения первого типа — должностные, функциональные, второго — психологические, эмоцио­нальные. В системе формальных (официальных) отно­шений проявляется прежде всего должностной авто­ритет политика, а в неформальных (неофициальных) — личностный. Причем роль политика как формального лидера заранее определена, официально определены его функции. Его роль как неофициального лидера, обладающего неформальным авторитетом, возникает не по штатному расписанию, часто стихийно, в про­цессе деятельности.

Авторитет личности возникает при условии, если политика признают в обществе как своего лидера, отвечающего сложившемуся стереотипу авторитета в коллективе, обладающему соответствующими лично­стными характеристиками. Если должностной авторитет — это прежде всего социальный феномен, то авторитет личности — психологический. В этом их основное различие.

Должностной авторитет политика в коллективе связан с выполнением важнейших функций органи­зации, которые представляют собой часть критериев в шкале ценностей общества и характеризуют отно­шение государства и его граждан к данным функци­ям через социальный статус подчиненных по сравне­нию с другими социальными группами общества. Организация наделяет лидера правами, обязанностя­ми, определяет профессиональные, нравственные и иные характеристики, соответствующие материальные, бытовые и другие условия, создавая своего рода мо­дель авторитетного политика, способного успешно выполнять возложенные на него функции.

Должностной авторитет придается политику и содержательно определяется совокупностью функций и полномочий по должности, независимо от его лич­ностных качеств. Как известно, должности имеют го­ризонтальную и вертикальную структуру. Отсюда, чем выше должностное положение человека в иерархии, а соответственно, и шире должностные полномочия, тем выше его должностной авторитет.

Таким образом, должностной авторитет политика представляет собой совокупность функций и полно­мочий, делегированных организацией для конкретных должностей.

Наряду с объективными составляющими каждый имеет личностный авторитет, истоки и основа которо­го в личности политика. Причем даже если он сам не стремится к завоеванию авторитета, не думает о нем, то все равно он у него или есть или нет. Данное об­стоятельство обусловлено тем, что авторитет — это неотъемлемый атрибут, символ общности каждого коллектива, обязательное условие его социально-пси­хологической характеристики.

Личностный авторитет подразделяется на профес­сиональную и нравственную составляющие. Профес­сиональный авторитет представляет собой результат политической деятельности. Он тесно связан с долж­ностным авторитетом. Если должностной авторитет выступает в качестве обобщенного образа конкретно­го типа специалиста, то профессиональный авторитет представляет собой реализацию этого образа на прак­тике. В документах политических организацией определяется содержание обязанностей и прав по конкрет­ным должностям, то есть программируется своего рода модель политика-профессионала, а с другой стороны — моральные, профессиональные качества, уровень под­готовки и другие требования к личности, удовлетво­рение которым позволяет считать его истинным про­фессионалом.

Чтобы выполнять какие-либо политические функ­ции, человек должен обладать соответствующими ка­чествами. Причем в зависимости от должности к нему предъявляются различные требования, то есть кроме базовых качеств, характерных для всех политиков, каждый из них должен обладать специальными каче­ствами, соответствующими конкретной политической деятельности.

В числе субъективных составляющих личностно­го авторитета политика выделяется нравственный (моральный) авторитет. Он не связан с официаль­ными полномочиями и является авторитетом духов­ным, обусловленным, в первую очередь, моральными качествами политика и его способностями адекватно выражать смысл нравственных требований общест­ва и коллектива в особенности. Нравственность про­является в поведении и действиях человека и являет­ся следствием развитости морального сознания, а последнее формируется в процессе нравственного воспитания и моральной практики. В основе нравст­венного авторитета лежат более высокие моральные характеристики личности: достоинства и заслуги, богатый моральный опыт, высокие нравственные качества и соответствующие им поведение и деятель­ность.

В социально-психологическом плане авторитет политика характеризуется следующими свойствами:

а) широтой распространения на людей, то есть на большинство коллектива;

б) устойчивостью, то есть отсутствием колебаний на коротком отрезке времени;

в) инерцией — сохранением ранее сложившейся репутации, хотя условия и сама деятельность могут измениться;

г) иррадиацией, то есть распространением авто­ритета на все стороны личности, если в глав­ном руководитель проявил себя с лучшей сто­роны, и на все стороны его деятельности, даже на те, где он себя еще не проявил;

д) законом подтверждения, требующим постоян­ного подкрепления авторитета новыми поступ­ками и делами. Следовательно, авторитет, как и другие социально-психологические явления в коллективах, подвижен, динамичен, может раз­виваться, усиливаться и наоборот, снижаться, утрачивать силу.

Что же касается основных функций авторитета в политической деятельности с точки зрения их содер­жания, то их сводят к следующему:

• объединение, интеграция в обществе или в его институтах;

• принятие оптимальных решений, позволяющих эффективно решить как индивидуальные, так и социально-политические задачи;

• социальная защита людей, забота о них, поддер­жание порядка и законности в организации;

• упрочение системы взаимоотношений, каналов эмоциональной связи, близость к людям, пре­дотвращение отчуждения подчиненных от ру­ководителя.

Авторитет — это прежде всего взаимоотношения в политической деятельности. Субъект политики, с одной стороны, устанавливает и регулирует такие отношения, а с другой — сам является равноправным их участни­ком. Субъект-объектные отношения подчеркивают роль начальника и наступают при управлении коллективом. Субъект-субъектные отношения предполагают равен­ство, партнерство, товарищество, близость к людям.

Инициирование обновления, генерирование опти­мизма и социальной энергии, мобилизация подчинен­ных на достижение коллективных целей и задач. Но­ваторство — важнейшая характеристика авторитета. Объективные законы развития общества требуют от авторитетного политика генерации новых идей, дей­ствий. Стагнация, как известно из истории, приводит к свержению прежних авторитетов и поиску новых.

Легитимация роли носителя авторитета, заключаю­щаяся в убеждении подчиненных в объективности и необходимости своего авторитетного места. Это проце­дура общественного признания, объяснения и оправ­дания необходимости авторитета руководителя.

В политической психологии выделяют политиков в зависимости от их авторитета на имеющих истинный авторитет и ложный. Истинный (подлинный) авторитет является наиболее сильным фактором воздействия на сознание и волю людей, степень их сплоченности и организованности. Сила подлинного авторитета в том, что он способен мобилизовать, придав действиям людей целенаправленный характер Носитель истинного авто­ритета способствует формированию психологической готовности подчиненных к решительным действиям, чувства личной ответственности за выполнение обязан­ностей, уверенности в руководителе, его решениях, ко­торые выполняются не столько потому, что приказ, сколько потому, что они исходят от авторитетного человека.

Виды ложных (мнимых), псевдоавторитетов. Псев­доавторитет подавления характеризуется стремлением политика путем демонстрации превосходства в правах и полномочиях держать подчиненного в постоянном безотчетном страхе перед наказанием. Псевдоавтори­тет расстояния предполагает, что субъект политики стремится всегда держать подчиненных на определен­ном расстоянии, дистанции, допускает только офици­альные контакты с ними. Он всегда недоступен и зага­дочен, создает искусственные барьеры для подчиненных и привилегии для себя. Псевдоавторитет педанта за­ключается в том, что лидер создает целую систему ненужных условностей, искусственно насаждаемых мелочных традиций, стремится превратить их в основу отношений к людям. Это ведет к несогласующимся со здравым смыслом придиркам, к неуверенности подчи­ненных в своих действиях, растерянности, порождает мелочность в требованиях. Псевдоавторитет резонер­ства отличается тем, что руководитель показывает себя всезнающим. Он занимается бесконечными поучения­ми, назиданиями, читает нотации. Псевдоавторитет доброты, подкупа, посул — для такого политика харак­терно попустительство, снижение требовательности. Это «рубаха-парень», псевдодемократ.

В целом можно отметить, что авторитет возникает, формируется и функционирует в процессе политиче­ской деятельности как ее объективная потребность в координации, управлении. Сущность авторитета заклю­чается в способности руководителя (носителя автори­тета) оказывать влияние на сознание и поведение подчиненных в силу присущих ему полномочий и личностных характеристик. В структурном плане ав­торитет представляет собой совокупность объективных и субъективных составляющих, а именно: должност­ной и личностной. Последний включает профессио­нальный и нравственный авторитет.

5.4. Психолого-акмеологические детерминанты поведения политической команды

Существенные информационные, интеллектуаль­ные и эмоциональные перегрузки субъектов полити­ческой деятельности, вызванные возрастанием роли и усложнением социальных систем, привели к необ­ходимости оптимизации не только индивидуальной, но прежде всего совместной деятельности политической команды. Более 80% из числа опрошенных в 2000 по­литиков на первое место в числе проблем, с которыми им приходится сталкиваться, они ставят подбор чле­нов политической команды, поиск людей, способных к эффективному взаимодействию в ходе реализации политической стратегии. 64% политических лидеров считают, что успех возглавляемой организационной структуры определяется тем, насколько эффективно подобраны ближайшие помощники. Каждый третий опрошенный политик отмечает, что имеет определен­ные трудности в их подборе. Из них 77% не владеют навыками оценки творческого потенциала, 52% отме­чают у себя отсутствие специальных психологических знаний, а 47% считают необходимым специально под­готавливать специалистов управления для правильного подбора ими своего ближайшего окружения и эффек­тивной расстановки кадров.

Актуальность проблемы определяется и тем, что если ранее традиционно центральной фигурой в исследова­ниях проблемы повышения эффективности политиче­ской деятельности выступал лидер, то теперь большее значение приобретает изучение его окружения, кото­рое в значительной мере определяет и специфику по­литических действий, и стиль политического менедж­мента, и характер взаимоотношений в организации, а в конечном счете и стабильность организационной структуры политической организации, и эффективность ее функционирования как целостного феномена.

Все это позволяет утверждать, что при создании эффективно действующей политической команды важ­ной составляющей в структуре профессионализма по­литиков различного уровня выступает способность оптимально формировать свое ближайшее окружение в организации, на основе как реальной оценки лично­стных качеств персонала, их творческого потенциала, так и рефлексивной оценки собственных индивидуаль­но-психологических и личностных характеристик.

Однако понятие «команда», а тем более «полити­ческая команда» в политической психологии пока не получило официального признания. Основную причину этого надо искать за пределами психологической нау­ки. По нашему мнению, она кроется в том социальном контексте, в котором осуществлялась реальная поли­тическая деятельность. Жесткое ограничение свободы руководителя на мотивационном и целевом уровнях, оставлявшее возможность проявления его собственного «Я» лишь на уровне операциональном; сложившаяся практика комплектования управленческих структур сверху, предполагавшая минимальное участие непос­редственного руководителя; формализованные систе­ма отбора руководящих кадров и механизм их прод­вижения в управленческой иерархии — все это не создавало объективных предпосылок для формирова­ния соответствующего социального заказа.

В отличие от отечественной науки, в зарубежной, и прежде всего американской теории управления и организационной психологии, понятие «команда» в последние годы получило широкое распространение. Его смысловая нагрузка достаточно своеобразна: по­нятие «команда» используется зарубежными теорети­ками, как правило, для обозначения рабочих групп, созданных в рамках организации для решения опре­деленного круга поставленных руководством задач. Исследования же собственно управленческих команд носят весьма ограниченный характер. Наконец, прин­ципиальные отличия организационной среды, кросс-культурные различия существенно ограничивают воз­можности переноса данных, накопленных в западной психологии, в практику отечественного управления. Это ставит отечественную науку перед необходимо­стью проведения собственных исследований в русле обозначенной проблематики.

Современное состояние разработанности пробле­мы выявления психологических основ формирования руководителем управленческой команды характеризу­ется, с одной стороны, разнообразием теоретических конструкций, которые уже используются в реальной практике и могут служить основой построения эффек­тивной модели взаимодействия руководителя с его ближайшим окружением, с другой — наличием цело­го ряда противоречий, обусловленных интенсивной динамикой современной жизни. Прежде всего это противоречия между:

— социально-экономическим контекстом психо­логических исследований закономерностей существования и развития групп, руководства и лидерства в отечественной психологической науке и конкретными реалиями современной жизни, в которых осуществляется управленче­ская деятельность;

— социокультурным контекстом зарубежных ис­следований управленческой деятельности, ди­намики формирования и развития управленче­ских команд и реалиями отечественной практики управления и взаимодействия руководителя с его ближайшим окружением;

— декларируемыми руководителями-практиками мотивами подбора членов управленческой ко­манды и его реальным целевым и мотивационным обеспечением;

— существующим в психологической науке спек­тром направлений по изучению эффективности совместной деятельности групп и коллективов, групповой динамики и лидерства и реально присутствующими в управленческой практике направлениями образования указанных объеди­нений, их жизнедеятельностью;

— арсеналом технологий создания и способов изучения указанных групп, наработанных пси­хологической наукой, и алгоритмом подбора и диагностики подбираемого персонала, исполь­зуемым в управленческой деятельности руко­водителями-практиками.

Одной из особенностей проблемы выявления пси­хологических основ формирования руководителем уп­равленческой команды является ее ярко выраженный акмеологический характер. Находясь на стыке целого ряда научных дисциплин (теории управления, социо­логии организаций, социальной психологии, психологии личности, психологии управления, психологии разви­тия, а также конкретной практики управления), выде­ленная проблема для своего эффективного решения требует особой проекции как на каждую из них, так и на реальную управленческую деятельность. Представ­ляется, что системное рассмотрение психологических особенностей формирования руководителем управ­ленческой команды, преодоление выявленных в ходе предпринятого теоретического анализа противоречий возможны путем применения комплексного психолого-акмеологического подхода, который разработали О.С. Анисимов, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Н.В. Кузьмина, Л.Г. Лаптев, В.А. Пономаренко, И.Н. Се­менов, Е.А. Яблокова и др.

Специфика рассмотрения личности руководителя и управленческой команды с позиций психолого-акмеологического подхода предполагает, во-первых, исследование личности и деятельности руководителя с точки зрения достижения им вершины профессио­нального мастерства в управленческой деятельности, максимальной творческой и жизненной самореализа­ции. Во-вторых, выступая основанием рассмотрения руководителем его взаимосвязей с миром во всем их многообразии, психолого-акмеологический подход не только обеспечивает, но и предполагает в качестве обязательного условия рассмотрение личности и дея­тельности политика прежде всего как активного субъ­екта, который активно ищет и создает условия успеш­ной самореализации, осуществления возникающих и поставленных им самим задач. Одним из таких средств выступает формирование руководителем своего бли­жайшего окружения: управленческой и собственной команды. Именно окружение выступает причиной, следствием, фактором и результатом формирования личности руководителя, стимулом и одновременно тормозом на пути достижения им вершин его лич­ностного и профессионального роста. Только путем многофакторного, комплексного анализа можно вычле­нить условия, обеспечивающие оптимизацию этого процесса, разработать эффективные технологии и алгоритм формирования команды, выбрать стратегии внутрикомандного поведения, наиболее адекватного половозрастным, индивидуальным и личностным осо­бенностям руководителя. Наконец, в-третьих, акмеология в широком ее понимании, в том числе и уп­равленческая акмеология, это наука об условиях и факторах достижения возможной вершины не только личностью, но и группой, организацией, народом и в конечном счете человечеством, т. е. любой формой субъективности, выбираемой в зависимости от пред­почитаемого масштаба анализа и исследования.

Полагаем, что управленческая команда может восприниматься именно в качестве такой единицы субъектности при анализе политической деятельности руководителя. И с этих позиций рассмотрение воз­можных видов и типов управленческих команд, обусловленных различными стратегиями их формирования, есть, с одной стороны, рассмотрение условий и факторов развития личности самого руководителя, с другой — опосредованное этим выявление условий достижения группового акме-внутриорганизационной структурой, непосредственно определяющей харак­тер существования и пути развития организации в целом.

Психологическую основу деятельности политика по формированию управленческой команды состав­ляют как объективные социально-психологические макроусловия, требования организационной среды, сфера управления, цели и задачи организации, осо­бенности конкретной организационной структуры, так и субъективные составляющие: опыт, возраст, уро­вень профессиональной и управленческой компетент­ности, психологические характеристики личности субъектов управления, управленческая позиция ру­ководителя, особенности его ориентации в норматив­но-ценностном пространстве, приоритет в ориентациях на внешнезаданные и собственные задачи, выступающие психологическими детерминантами выбора субъектом управления стратегий подбора ближайшего окружения, типа формируемой им управ­ленческой команды и конкретных способов органи­зации этого процесса.

Психологические основы процесса подбора руко­водителем своего ближайшего окружения, формиро­вания управленческой команды неразрывно связаны с проблемой поиска реального субъекта управления в организации, которая выступает сегодня как одна из ключевых в исследовании управленческой деятельно­сти, выявлении реальных путей ее оптимизации.

Анализ отечественной и зарубежной литературы, посвященной проблемам управления, выявляет специ­фический способ выделения этого субъекта, который можно назвать функциональным. Так, в отечественной психологической литературе в последнее время ши­роко распространилось понятие «коллективный субъ­ект управления», под которым понимается достаточно широкий спектр явлений, в частности: «...такая форма управления социальной системой, которая предпола­гает совместную деятельность группы руководителей (управленцев) и специалистов разного профиля. К та­ким формам относятся, например, административно-управленческий аппарат организации, предприятия, хозяйственные советы, производственные совещания, комиссии, коллегии, коллегиальные органы управле­ния и т. д. При этом подчеркивается, что «...фактиче­ски отсутствуют исследования психологических про­блем взаимодействия руководителей, имеющих как разные, так и одинаковые управленческие ранги». Главный же упор делается на исследования в русле традиционной парадигмы, когда коллективная форма управления рассматривается как результат совмест­ной деятельности, достаточно протяженной во време­ни, и выражается во все большем участии членов коллектива в самоуправлении.

Указанный подход вносит ценный вклад в рассмот­рение коллективного субъекта политики как динами­ческой, развивающейся системы, не ограниченной офи­циально установленными рамками, а формирующейся во взаимодействии формализованных и неформали­зованных управленческих процессов (Т.Ю. Базаров, А.И. Донцов, Е.С. Жариков, А.Л. Журавлев, Р.Л. Кричевский, А.И. Пригожий, А.Л. Свенцицкий, А.В. Филиппов, А.У. Хараш и др.). Это тем более важно, что традици­онно психология управления (по крайней мере отече­ственная) основной акцент в анализе процесса управ­ления ставила на личности руководителя, рассматривая особенности коллектива лишь как особенности объек­та управленческой деятельности. Долгое время эф­фективность деятельности всего коллектива в целом рассматривалась в прямой связи с личностными ка­чествами только одного лица — руководителя. Это в значительной мере упрощало реальное положение вещей и в конечном счете приводило к идее поиска универсальных качеств, набор которых позволял субъ­екту управления при любом стечении обстоятельств добиваться для подопечных ему людей наивысшего результата.

Еще одной особенностью работ, посвященных психологическим аспектам управленческой деятель­ности, является то, что в большинстве из них, если говорить в терминах теории деятельности, процесс управления рассматривается как самостоятельная деятельность, а не как хотя и сложная, но, в большин­стве своем, все же только система действий в более широком контексте систем деятельностей личности конкретных руководителей. Во многих работах импли­цитно содержится мысль о том, что и сами цели этой деятельности изначально заданы руководителю извне и приняты им либо в связи с самим фактом занятия им места руководителя в конкретной фирме или орга­низации, либо в силу его политических или иных ка­честв, которые в нашей стране в значительной мере определяли саму возможность пребывания на руко­водящей работе.

Сказанное отнюдь не предполагает вывода о том, что мотивационный и целевой аспекты деятельности управленцев не выступали предметом исследования. Речь идет лишь об определенных установочных момен­тах в самих работах. В то же время полагаем, что ус­пешная, прежде всего с позиций ее прогностических возможностей, оценка личности и деятельности руко­водителя должна учитывать характер тех задач, на которые он ориентируется в ходе выполнения своей управленческой деятельности. Принципиальной при этом является позиция руководителя: ориентируется ли он на реализацию своих собственных задач, сфор­мулированных им в процессе включения этой деятель­ности в более широкую систему его собственной жизнедеятельности, или он ориентирован на реализа­цию принятой им заданной извне деятельности. Такое понимание логически вытекает из идей субъектно-деятельностного подхода к исследованию личности (К.А. Абульханова, Б.Г. Ананьев, Г.М. Андреева, А.Г. Ас-молов, Л.С. Выготский, Э.В. Ильенков, Е. А. Климов, А.Н. Леонтьев, М.К. Мамардашвили, В.Н. Мясищев, В.А. Петровский и др.).

Наконец, несмотря на обширный материал, нако­пленный в отечественной психологии и акмеологии в русле исследования групп и коллективов, управлен­ческие коллективы до последних лет не являлись предметом самостоятельного анализа, хотя проблема исследования взаимоотношений и взаимодействия руководителя с его ближайшим окружением имеет достаточно интересную и весьма длинную историю (А.И. Донцов, Ю.Н. Емельянов, А.А. Игнатенко, А.Г. Ко­валев, ЕС. Кузьмин, А.С. Макаренко, Р.С. Немов, Б.Д. Парыгин, А.В. Петровский, А.В. Понеделков, Б.Ф. Поршнев, Л.И. Уманский и др.). Вместе с тем реальная практика испытывала острую потребность в решении вопросов формирования именно управленческих групп, выдви­гала их в разряд центральных, по-разному обозначая новую и не до конца исследованную реальность. Имен­но так появился и стал активно использоваться тер­мин «управленческая команда». Не являясь до конца теоретически осмысленным и обоснованным научным понятием отечественной науки, он наполняется под­час различным содержанием и употребляется в ряду других терминов: «ансамбль управленцев», «управлен­ческое ядро» и др.

Анализ общего и особенного в исследованиях управленческих групп, теоретических разработок, по­священных проблемам личности и деятельности ру­ководителя, которые легли в основу концепции фор­мирования руководителем управленческой команды, позволили сформулировать наше собственное пони­мание сущности изучаемого явления. В контексте исследования под командой мы понимаем любую груп­пу людей, создаваемую руководителем в организации как на официальном, так и на неофициальном уров­не для решения его собственных задач, которые в раз­личной степени могут совпадать с целями и задачами организации. Управленческая команда — это группа, ориентированная в первую очередь на решение ор­ганизационно-управленческих задач руководителя, обеспечивающая усиление его влияния на организа­ционную структуру и людей в этой структуре как на явном, так и на латентном уровнях. Процесс форми­рования управленческой команды при этом может рас­сматриваться не только с точки зрения требований конкретной должности (профессиографический под­ход), что безусловно важно, но и с учетом конкрет­ных особенностей реальной структуры организации, собственных целей и задач субъекта деятельности по ее созданию.

Основная идея предлагаемого нами подхода заклю­чается в утверждении о целесообразности рассмотре­ния процесса управленческой деятельности в контек­сте жизнедеятельности руководителя и его ближайшего окружения сквозь призму их собственных целей и за­дач в рамках организационной структуры и возмож­ности выделения на этой основе новой подструктуры в системе внутриорганизационных отношений, кото­рая, в отличие от традиционно выделяемых формаль­ной и неформальной структур, характеризуя прежде всего систему специфических отношений руководи­теля, управленческой команды, всех членов органи­зации к ее целям и задачам, их способность и ориен­тацию на синтез собственного Дела, задает общий контекст управления, который в явном виде не декла­рируется.

Выступая субъектом управленческой деятельно­сти, руководитель может по-разному проявлять свою индивидуальность в каждом из ее компонентов. Цели субъекта управленческой деятельности, система его мотивов, сам смысл управленческой деятельности могут быть весьма различны и по-разному соотносить­ся с целями организационных структур. То же самое касается задач, поставленных перед руководителем, различных управленческих функций, которые могут иметь неодинаковое место в системе его мировосприя­тия. Человек соотносит себя с множеством социаль­ных условий, форм и структур жизни (прежде всего, конечно, профессиональных), ее явных и скрытых принципов и механизмов, определяя свою траекто­рию движения в них. В этом и состоит первая и основная проблема его личной жизни. При этом весь­ма важно, что, включаясь в ту или иную организаци­онную систему, занимая в ней ту или иную ключевую позицию, обеспечивающую определенный уровень влияния на саму эту систему, руководитель как субъ­ект собственной внутренней активности не только приспосабливается к этой системе, автоматически принимая ее цели и задачи, адаптируясь к ней, но, будучи субъектом деятельности, он активно приспо­сабливает окружающую (в том числе и организаци­онную) среду к себе, подчиняет ее решению своих собственных задач. В единстве этих внешних (объек­тивных) и внутренних (субъективных) обстоятельств и осуществляется реальная управленческая деятель­ность, одно из существенных отличий которой от других видов деятельности заключается в возможно­сти использования для ее выполнения особого ресур­са — усилий других людей, более того, поиска и под­бора исполнителей для решения различного рода организационных задач.

Таким образом, в систему отношений деятельно­сти на уровне реализации управленческих функций добавляется еще одна составляющая: «с кем» осуще­ствлять деятельность. Эта составляющая может про­являть себя не только на управленческом уровне, но лишь здесь это выступает как официальная функция. При этом субъектный подход к анализу деятельности позволяет полагать, что при подборе исполнителей, и в первую очередь при формировании своего ближайшего окружения, руководитель будет ориентирован на решение не только организационных, но и своих собст­венных задач, которые вплетены в цикл его жизнедея­тельности в управленческой структуре и подчас не осознаются и не рефлексируются в полной мере им самим.

Последнее вводит нас в еще одну плоскость личностно-деятельностного анализа. Речь идет о транс­понировании системы координат «общество — ор­ганизация — личность» в систему «личность — организация — общество», что, собственно, и предпо­лагает субъектный подход к исследованию личности. Применительно к анализу управленческой деятель­ности это означает изучение прежде всего места, ко­торое она занимает в жизни руководителя не только в данный момент (симультанный анализ), но и в общей стратегической перспективе его жизни. При всей очевидности подобной постановки вопроса на уровне методологическом, в анализе именно управ­ленческой деятельности имплицитно всегда содер­жалась иная позиция: «Какую роль в жизнедеятель­ности данной организации играет и может играть данная личность? Каковы ее перспективы с пози­ций данной организационной структуры?»

Полагаем, что реальное понимание функциониро­вания организационной структуры, как и понимание личности человека в этой структуре, возможно лишь в единстве этих двух измерений.

В полной мере это относится и к проблеме фор­мирования руководителем своего ближайшего окру­жения, которое должно соответствовать решению как задач организационных, так и тех, которые продуци­руются самим руководителем, причем задач, как ре­альных, так и потенциальных. Весьма важен еще один аспект анализа проблемы личности как субъекта дея­тельности, который отражает ее потенциальную воз­можность выступать этим субъектом, ее «способность быть личностью». Способность быть личностью, вы­ходить за рамки ситуации, быть реальным субъектом деятельности особенно ярко проявляет себя и может быть зафиксирована именно на уровне управленче­ской деятельности руководителя, поскольку здесь пе­реформулировка извне заданной задачи приводит к весьма интересным, а подчас и драматическим колли­зиям — от «сверхбюрократизма» до «сверхсамостоя­тельности» — двум полярно противоположным с позиции организационного развития и организационно­го функционирования феноменам, в зависимости от степени внутреннего принятия руководителем орга­низационных задач и его способности синтезировать собственное Дело.

Предыдущий | Оглавление | Следующий

[an error occurred while processing this directive]