Предыдущий | Оглавление | Следующий

Глава XVII. ДИСЦИПЛИНАРНЫЙ ПРОЦЕСС

§ 1. Порядок наложения дисциплинарных санкций

§ 2. Индивидуальные трудовые споры

§ 3. Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения

 

§ 1. Порядок наложения дисциплинарных санкций

Дисциплина труда – это сознательное и точное исполнение работниками своих трудовых обязанностей.

Однако это – всего лишь половина дела. Необходимо также, чтобы и другая сторона в трудовом договоре (работодатель) также должным образом выполняла возложенные на нее -обязанности. В противном случае получится, что дисциплина труда – «улица с односторонним движением», что, конечно же, будет несправедливо.

Нарушение трудовых обязанностей никогда не должно оставаться безнаказанным. Применение мер дисциплинарного воздействие – это хотя и не единственный, но довольно эффективный метод борьбы с ним. И эффективность его повышается, если при наложении дисциплинарных санкций неукоснительно выполняется установленный законом порядок или, иначе, точно соблюдаются правила дисциплинарного процесса.

Для того чтобы дисциплинарные санкции были признаны законными, необходимо не только их правильно налагать по существу, но и соблюдать при этом определенный порядок.

Трудовое законодательство содержит в себе небольшое количество процессуальных норм на этот счет. Рассмотрим их.

1. До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано объяснение. Письменное или устное? На этот вопрос законодательство ответа не дает. Практика показывает, что нередко руководители ограничиваются устными разъяснениями работника. И все обходится нормально до тех пор, пока работник не решит обжаловать взыскание. И тогда суд просит ад-

§ 1. Порядок наложения дисциплинарных санкций            689

министрацию доказать, что объяснение работника было. Доказательствами чаще всего служат свидетельские показания лиц, присутствовавших при разборе проступка. А если таковых не было? Суд признает наложенную санкцию по процессуальным мотивам незаконной.

2. Дисциплинарное взыскание принимается непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Это и понятно. Реакция должна следовать незамедлительно. Она в этом случае более эффективна как для самого нарушителя, так и для окружающих, на негативном примере других усваивающих то, как не следует поступать. Кроме того, если наложение санкции слишком отдалено от момента совершения проступка, могут быть утеряны доказательства, подтверждающие его совершение. Время болезни работника либо пребывания его в отпуске в месячный срок не входят.

Если проступок носит скрытый характер, например, он совершен лицом, находящимся в командировке, и сразу не мог быть обнаружен, то дисциплинарная санкция может быть наложена в срок до шести месяцев с момента его совершения, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности – до двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

3. За каждый дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Оно должно соответствовать тяжести совершенного проступка, степени вины правонарушителя и соответствовать его личности. Например, вряд ли стоит несовершеннолетнего, совершившего прогул по неуважительным причинам (провожал друга в армию!), увольнять.

4. Дисциплинарное взыскание налагается приказом руководителя с указанием мотивов (причины) его применения и доводится до сведения коллектива (вывешивается на доску объявлений и приказов, оглашается по заводскому радио, на общих собраниях работников и т. д.). Делается это в воспитательных целях.

5. Взыскание объявляется виновному работнику под расписку в течение трех дней. Делается это для того, чтобы точно удостовериться в информированности работника о наложенной санкции, его увольнении, скажем, за систематическое неисполнение трудовых обязанностей (п. 3 ст. 33 КЗоТ). Это послужит доказательством систематичности (повторности) совершенных работником проступков. Отказ работника удостоверить своей подписью факт

690       Глава XVII Дисциплинарный процесс

предъявления ему соответствующего приказа не имеет юридического значения и не влияет на действительность объявленного взыскания. Однако факт его отказа должен быть письменно подтвержден одним или двумя работниками, присутствовавшими при этом (инспектором отдела кадров, секретарем и т. п.).

6. Записи о наложении взыскания, в отличие от мер поощрения, в трудовую книжку не заносятся (кроме увольнения): работника наказывают не для того, чтобы наложить на него вечное клеймо нарушителя, а для того, чтобы он скорректировал свое поведение. Если он в течение года не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается ему не подвергавшимся.

7. Дисциплинарное взыскание может быть снято в течение года применившим его должностным лицом по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя или трудового коллектива, если подвергнутый дисциплинарному взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник.

8. В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются.

9. Администрация имеет право вместо применения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива.

§ 2. Индивидуальные трудовые споры

Понятие и виды трудовых споров. Несогласие с наложенным дисциплинарным взысканием часто вызывает у работников желание оспорить (обжаловать) это взыскание. Но споры могут возникнуть и по другим вопросам, в частности, по вопросу о наложении материальной ответственности, о выплате заработной платы, о переводе, о применении условий труда и т. д.

Трудовые споры – это конфликты между работниками и работодателем по вопросам применения трудового законодательства.

§ 2. Индивидуальные трудовые споры              691

Причинами трудовых споров могут быть как виновные действия со стороны должностных лиц (бюрократизм, гонения за критику, пренебрежение к правам и законным интересам работников и др.), так и эгоистические черты характера работников, не считающихся с общественными интересами. Часто причиной трудового спора является незнание трудового законодательства, что совершенно непростительно со стороны администрации.

Такие конфликты могут возникать между администрацией предприятия, организации, учреждения и одним работником. Так бывает, например, при увольнении работника, когда тот считает увольнение незаконным. Такого рода споры называются индивидуальными трудовыми спорами.

Случаются ситуации, когда в конфликт вовлекается профсоюзный орган, весь трудовой коллектив предприятия. Например, администрация отказывается заключить коллективный договор, чем затрагиваются интересы всех работающих на предприятии. Такие споры называются коллективными трудовыми спорами.

Эти два вида трудовых споров отличаются друг от друга как по органам, уполномоченным разрешить спор, так и по порядку их разрешения.

Рассмотрение трудовых споров основано на следующих принципах: 1) демократизм порядка рассмотрения споров, т. е. участие в их разрешении широкого круга людей; 2) бесплатность; 3) доступность и удобство обращения в органы, рассматривающие трудовые споры; 4) гласность; 5) быстрота разрешения трудового спора; 6) обеспечение реального исполнения решения по трудовому спору.

Какие же органы рассматривают индивидуальные трудовые споры? В настоящее время их круг значительно сузился. Индивидуальные трудовые споры, т. е. споры отдельного работника и администрации предприятия, могут разрешаться следующими органами:

1. Комиссиями по трудовым спорам, избираемыми трудовыми коллективами предприятий с числом работающих не менее 15 человек.

2. Районными (городскими) судами.

3. Вышестоящими органами (по некоторым спорам).

Строго говоря, к дисциплинарному процессу относится все, что связано с работой комиссии по трудовым спорам. Рассмотрение дел о трудовых спорах в суде основано на нормах граждан-

692       Глава XVII. Дисциплинарный процесс

ского процесса (см. гл. XVIII). Соответственно изложение в данной главе будет касаться лишь комиссии по трудовым спорам (КТС).

Комиссия по трудовым спорам (КТС) – это орган трудового коллектива, избранный его общим собранием (конференцией) и разрешающий споры работников с администрацией

КТС по некоторым трудовым спорам является обязательной первичной инстанцией, после которой спор может поступить на рассмотрение суда (например, споры о применении установленных условий труда, о переводах на другую работу, об оплате труда, о применении норм выработки и установленных расценок, наложении дисциплинарных взысканий, возврате незаконно удержанных из зарплаты сумм в возмещение ущерба и др.). В других случаях законодатель предоставляет право обращаться либо в КТС, либо непосредственно в суд.

Согласно ст. 210 КЗоТ непосредственно в суде могут быть рассмотрены следующие трудовые споры:

о восстановлении на работе;

об изменении даты и формулировки причины увольнения;

об оплате вынужденного прогула.

Исключительно в суде рассматриваются:

споры работников тех предприятий, где КТС не избираются (например, в военных организациях) или где они отсутствуют;

по заявлению администрации о возмещении работником ущерба, причиненного предприятию;

об отказе в приеме на работу другого лица, с которым администрация обязана была заключить договор (например, с инвалидом);

об отказе в приеме на работу беременной женщине или имеющей детей в возрасте до 14 лет по этим мотивам;

некоторые другие трудовые споры.

Рассмотрение большинства трудовых споров начинается с подачи заявления сначала в КТС, и если КТС в 10-дневный срок не рассмотрела спор, работник вправе перенести его решение в суд. Решение КТС может быть обжаловано любой спорящей стороной в суде.

Формирование комиссии по трудовым спорам. КТС образуется на предприятиях, где работает не менее 15 человек. Она изби-

§ 2. Индивидуальные трудовые споры              693

рается общим собранием трудового коллектива тайным или открытым голосованием по усмотрению собрания. Избранными в состав комиссии считаются кандидатуры, получившие большинство голосов и за которых проголосовало более половины присутствующих на общем собрании (конференции). Порядок же избрания, численность, состав КТС и срок полномочий комиссии определяет собрание. Из своего состава КТС избирает председателя, его заместителей и секретаря комиссии.

По решению общего собрания (конференции) трудового коллектива предприятия могут быть созданы комиссии по трудовым спорам в цехах, отделах и других аналогичных подразделениях. Эти КТС избираются коллективами цехов и действуют на тех же основаниях, что и заводские, но в пределах прав цеха, подразделения.

Таким образом, комиссии по трудовым спорам могут быть как общезаводские, так и цеховые. Однако их нельзя считать первой и второй инстанцией в случае рассмотрения споров. Они действуют как самостоятельные и полноправные органы, и их решения имеют равную юридическую силу. Это означает, что спор после рассмотрения его в цеховой КТС может быть сразу перенесен любой из спорящих сторон в суд.

Сроки рассмотрения трудовых споров в комиссии по трудовым спорам. В КТС с заявлениями обращаются работники, считающие, что их трудовые права или законные интересы нарушены. Срок обращения – 3 месяца – вполне достаточен для того, чтобы получить информацию о том, нарушено ли право, в каком объеме, заявить об этом администрации, попытаться решить с ней спор на добровольных началах и продумать вопрос о том, возбуждать ли рассмотрение трудового спора в КТС, если дело «мирным» путем уладить не удается. Если трехмесячный срок пропущен по уважительной причине, КТС может его восстановить.

Заявление работника подлежит обязательной регистрации в журнале поступления заявлений, в котором отмечаются даты его приема и рассмотрения спора, его содержание и решение.

Сам же спор КТС обязана рассмотреть в 10-дневный срок.

Порядок рассмотрения трудовых споров в комиссии по трудовым спорам. Для организационного обеспечения работы КТС (делопроизводство, хранение материалов, оповещение или вызов участников спора, выдача выписок из протокола и т. п.) приказом администрации может быть назначен специальный постоянный ра-

694       Глава XVII. Дисциплинарный процесс

ботник (если позволяют финансовые средства предприятия и если в этом есть необходимость). Он ведет регистрацию поступающих заявлений, оповещает о времени заседания КТС и т. п. Эти действия входят в круг его обязанностей и поэтому выполняются в рабочее время. Как правило, такие работники назначаются без указания срока их работ по обслуживанию КТС, т. е. постоянно.

Процесс рассмотрения трудовых споров начинается с подачи заявления работника[1].

Комиссия на своем предварительном заседании или председатель, комиссии поручает одному или нескольким ее членам произвести проверку указанных в заявлении фактов, собрать необходимые и недостающие документы (копии приказов, копии ведомостей оплаты труда, свидетельские показания и др.). Порой они бывают весьма противоречивы, поскольку каждая из спорящих сторон рассматривает спорный вопрос, что называется, со своей колокольни и руководствуется своими интересами.

Когда необходимые материалы собраны, назначается время рассмотрения спора. Спор рассматривается в удобное нерабочее время. На заседание КТС заранее приглашаются заявитель (обязательно!) и представитель администрации. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работника на заседание комиссии рассмотрение его заявления откладывается. В случае вторичной неявки работника без уважительной причины комиссия может вынести решение о снятии заявления с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление вторично. До заседания стороны могут ознакомиться с собранными материалами и ко времени заседания подготовить дополнительные аргументы. Заочное рассмотрение спора допускается только по письменному заявлению работника.

Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины избранных членов комиссии.

Спор рассматривается в присутствии представителей администрации, но здесь не устанавливается жесткой обязанности их явки. Это право администрации – прислать или не присылать своих представителей.

§ 2. Индивидуальные трудовые споры              695

Порядок проведения заседания КТС законом не определяется, что следует признать положительным, поскольку в противном случае эта процедура была бы забюрократизирована и утерян ее демократический характер. Во всяком случае, КТС не должна копировать суд. Законодатель только установил, что заявитель и представитель администрации имеют право в начале заседания КТС сделать мотивированный отвод любому члену комиссии. Вопрос об отводе может быть удовлетворен, если причины уважительные (например, личная заинтересованность в исходе дела, дружеские или приятельские отношения с заявителем или представителем администрации и др.). Если отвод удовлетворяется, то отведенный член комиссии не участвует в разрешении спора.

Комиссия предлагает высказаться по существу спора каждой из сторон. Как правило, вначале выступает заявитель, затем представитель администрации. Если есть необходимость, по ходу выступления или после него члены КТС задают вопросы, уточняют какие-то детали спора. Участники спора могут возразить по поводу выступления противной стороны, предоставить дополнительные аргументы, попросить время для сбора потребовавшихся документов или других доказательств, поставить вопрос о приглашении на заседание необходимых лиц (специалистов) для разъяснения вопроса, свидетелей и т. д. Практика показывает, что поскольку стороны бывают кровно заинтересованы в исходе дела, то заседания проходят бурно. Однако при всем при этом обязанностью председателя КТС является предотвращение взаимных оскорблений (даже оскорблений, на первый взгляд вполне приличных, типа: «Вам не дано понять...»), обвинений, угроз и т. п. Впрочем, здесь все зависит от культуры людей, участвующих в споре.

На заседании от начала до конца могут присутствовать свидетели, а также все желающие. Любой может быть выслушан по обстоятельствам данного спора.

Заслушав мнение сторон, свидетелей и всех желающих, КТС приступает к вынесению решения. Стороны обычно удаляются из помещения, где проходит заседание. Иной вариант нежелателен, поскольку членам комиссии бывает трудно устоять от психологического давления присутствующих участников спора. Решение принимается простым большинством голосов присутствующих членов КТС. Член комиссии, не согласный с решением большинства, обязан подписать протокол заседания комиссии, но вправе изложить в нем особое мнение.

696       Глава XVII Дисциплинарный процесс

В решении указываются: полное наименование предприятия, дата обращения в КТС и дата рассмотрения спора, существо спора, фамилии присутствующих на заседании КТС членов комиссии, представителей администрации и профкома, результаты голосования и мотивированное решение. Лучше это мотивированное решение делить на две части: мотивировочную и резолютивную. Резолютивная часть решения должна быть записана в категорической, повелительной форме и не допускать неоднозначного толкования (типа «с одной стороны, заявитель не прав в том, что... но, с другой стороны, администрация нарушила...»).

Принятые решения КТС в последующем чьем-либо утверждении не нуждаются. Комиссия не имеет права их пересматривать, но она, если выявилась необходимость, или открылись новые обстоятельства, или в решении не была точно определена сумма, может вынести дополнительное решение

Решение может быть обжаловано работником или администрацией в 10-дневный срок со дня вручения ему копии решения в суде. Пропуск этого срока не является основанием к отказу в приеме заявления судом. Если срок пропущен по уважительной причине, суд на заседании его может восстановить и рассмотреть спор по существу.

В процессе заседания КТС ведется протокол, в котором отражается информация, полученная в его ходе, с указанием источника ее получения. Протокол должен быть подписан председателем и присутствующими членами КТС. На его основании работник, на которого администрация возложила техническое обслуживание КТС, в 3-дневный срок должен выдать (послать) копию решения КТС заинтересованному лицу и администрации.

Исполнение решений КТС. Решение комиссии по трудовым спорам (кроме решений о восстановлении на работе) подлежит исполнению администрацией предприятия, учреждения, организации в 3-дневный срок по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование. Хотя не исключен и другой вариант, когда администрация исполняет решение немедленно, как в случае восстановления на работе незаконно уволенного или незаконно переведенного работника.

Если администрация добровольно не исполняет решение комиссии по трудовым спорам в установленный срок, то оно может быть исполнено принудительно. В этом случае работнику выдается комиссией по трудовым спорам удостоверение, имеющее силу

§ 3. Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения         697

исполнительного документа (ст. 209 КЗоТ). Удостоверение не выдается, если работник или администрация обратились в установленный срок с заявлением о разрешении трудового спора в суд.

На основании удостоверения, выданного КТС и предъявленного не позднее 3-месячного срока со дня его получения, судебный пристав-исполнитель приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке. В случае пропуска работником установленного 3-месячного срока по уважительным причинам суд общей юрисдикции может восстановить этот срок.

Исполнительный документ о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника исполняется немедленно. Исполнение исполнительного документа считается завершенным с момента фактического допуска указанного работника к исполнению прежних обязанностей, последовавшего за изданием приказа администрации об отмене своего незаконного распоряжения об увольнении или о переводе.

В случае неисполнения без уважительных причин исполнительного документа, обязывающего должника совершить определенные действия или воздержаться от их совершения, в срок, установленный судебным приставом-исполнителем, он выносит постановление о наложении на должника штрафа в размере до 200 минимальных размеров оплаты труда и назначает ему новый срок для исполнения.

При последующих нарушениях должником без уважительных причин новых сроков исполнения исполнительного документа размер штрафа каждый раз удваивается.

При повторном неисполнении без уважительных причин исполнительного документа судебный пристав-исполнитель вносит в соответствующие органы представление о привлечении к административной или уголовной ответственности, предусмотренной законодательством Российской Федерации, гражданина или должностного лица, которые в силу своих служебных обязанностей должны исполнить исполнительный документ.

§ 3. Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения

В определенной мере к дисциплинарному процессу относятся и нормы права, определяющие порядок разрешения коллективных трудовых споров.

698       Глава XVII. Дисциплинарный процесс

Коллективные споры – это конфликты, возникающие между трудовым коллективом (или профсоюзом, его представляющим) и администрацией предприятия.

Предметом данных споров являются различные вопросы, касающиеся социально-экономических условий труда и быта, например, изменение норм выработки, сдельных расценок, оплаты труда, установление систем заработной платы, режима рабочего времени, охрана труда и т. д.

Иногда спорящими сторонами оказываются трудовой коллектив (или трудовые коллективы) и отраслевой вышестоящий орган управления. В последнее время такие споры часто возникают из-за финансирования предприятий какой-либо отрасли и в связи с этим ущемлением прав и законных интересов работников (например, учителей, врачей, шахтеров и др.). Одним словом, если требования трудового коллектива выходят за пределы компетенции администрации, она направляет их в вышестоящие органы для рассмотрения и разрешения.

Требования трудовых коллективов или профсоюзов, не относящиеся к трудовым спорам (политические, экологические и т. п.), рассмотрению в порядке, установленном для трудовых споров, не подлежат.

Коллективные споры регулируются Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23 ноября 1995 г.

Кратко рассмотрим основные положения этого нормативного акта.

I. Примирительные процедуры разрешения коллективного трудового спора. Исходя из того, что в цивилизованном обществе никакие проблемы не должны решаться с позиции силы, Закон предлагает сторонам примирительный порядок разрешения конфликта, не доводя его до забастовки.

1. Трудовые коллективы (или профсоюзы) должны на общем собрании сформулировать письменно и утвердить большинством голосов свои требования и направить их администрации.

2. Администрация в 3-дневный срок обязана требования рассмотреть и незамедлительно сообщить в письменном виде о своем решении трудовому коллективу (или профсоюзу).

§ 3. Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения         699

3. При отклонении администрацией требований трудового коллектива (и, следовательно, возникновении коллективного трудового спора) в срок до трех рабочих дней создается примирительная комиссия, формируемая из представителей сторон на равноправной основе. Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до 5 рабочих дней с момента издания приказа о ее создании. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон (т. е. единогласно), имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены этим решением.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже.

5. Кандидатура посредника определяется соглашением сторон, а при его отсутствии – назначается Службой по урегулированию коллективных трудовых споров. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до 7 календарных дней и завершается принятием согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

6. Трудовой арбитраж: представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, создаваемый сторонами спора и указанной Службой, не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником. Трудовой арбитраж формируется по соглашению сторон в составе трех человек из числа трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных сторонами коллективного трудового спора. Спор рассматривается в трудовом арбитраже в срок до 5 рабочих дней со дня его создания. Рекомендации трудового арбитража по урегулированию спора приобретают для сторон обязательную силу, если стороны заключили соглашение в письменной форме об их выполнении.

II. Порядок урегулирования забастовок. Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель от них уклоняется, не выполняет соглашение, работники вправе использовать собрания, митинги, демонстрации, пикетирование, включая право на забастовку.

700       Глава XVII. Дисциплинарный процесс

Забастовка – это ультимативное действие трудового коллектива, выражающееся во временном добровольном отказе работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Забастовку следует признать крайней мерой разрешения споров, поскольку она может нанести большой урон не только бастующему коллективу, но потребителям и поставщикам, а в итоге всему народному хозяйству. Конечно, их лучше не допускать и до них лучше не доводить. Вот почему Закон перечислил ситуации, когда забастовки признаются незаконными:

а) забастовки, создающие реальную угрозу основам конституционного строя и здоровью других лиц;

б) забастовки, осуществляемые без примирительного порядка рассмотрения спора или с нарушением порядка объявления забастовки;

в) забастовки работников Вооруженных Сил РФ, правоохранительных органов, органов ФСБ, если при этом создается угроза обороне страны и безопасности государства и др.

Незаконной забастовку признает суд по заявлению работодателя или прокурора.

Организация незаконной забастовки и участие в ней рассматриваются как нарушение трудовой дисциплины. Работники, продолжающие признанную незаконной забастовку, приравниваются к прогульщикам и могут быть уволены по п. 4 ст. 33 КЗоТ, подвергнуты иным санкциям дисциплинарного характера. Организаторы незаконной забастовки могут быть дополнительно оштрафованы.

Наказываются и руководители (и другие должностные лица), виновные в возникновении таких острых трудовых конфликтов. Они привлекаются к дисциплинарной ответственности вплоть до освобождения от должности. Если их действия причинили ущерб производству, то они привлекаются к материальной ответственности, но, увы, только в пределах 3-месячного оклада.

Какие же существуют правила проведения забастовки?

1. Она может быть объявлена только по решению общего собрания трудового коллектива (кворум – 2/3 от общей численности работников),принятому большинством голосов.

2. Перед принятием решения о забастовке должны состояться решения примирительной комиссии и трудового арбит-

§ 3. Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения         701

ража, не удовлетворяющие трудовой коллектив (полностью или частично).

3. Общее собрание назначает уполномоченный возглавить забастовку орган (профком, совет трудового коллектива, стачечный, забастовочный комитет и т. п.).

4. Данный орган не позднее чем за 10 календарных дней до ее начала обязан предупредить администрацию в письменном виде об объявлении забастовки с четким изложением требований трудового коллектива и указанием примерных ее сроков.

5. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Если работник не принимает в ней участие, а производство простаивает из-за нее, то ему оплачивается время простоя не по его вине в размере не ниже 2/3 его ставки (оклада).

7. Оканчивается забастовка подписанием соглашения спорящими сторонами.

8. Контроль за соблюдением соглашения сторон по коллективному спору осуществляют сами стороны или уполномоченные ими органы.

В период проведения забастовки стороны обязаны продолжать разрешение коллективного трудового спора путем проведения примирительных процедур.

Участие работника в законной забастовке не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и основание для расторжения трудового договора. Применение мер дисциплинарной ответственности к бастующим запрещено. На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. Работодатель вправе не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке.

Одним словом, во всем должен быть порядок (существуют определенные правила даже для ведения драки!). Организация и проведение забастовки – это тот случай, где все должно быть упорядочено вдвойне.

Предыдущий | Оглавление | Следующий