Комментарии к ст. 398

Комментарий К. Я. Ананьевой

Ст. 398 дает определения основных понятий применяемых для урегулирования коллективных трудовых споров. Это создает определенность в достаточно сложных правоотношениях складывающихся между работодателем и трудовым коллективом.

Важнейшими актами, регулирующими порядок разрешения коллективных трудовых споров, являются: Конвенция МОТ 1948 г. № 87, Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23 ноября 1995 г. (последний применяется в той мере, в которой он не противоречит ТК).

Правоотношения, связанные с коллективными трудовыми спорами, складываются в процессе осуществления коллективно-договорного регулирования или в ходе выполнения коллективного договора, соглашения. Спорные правоотношения возникают лишь после процедуры урегулирования разногласий самими сторонами.

В качестве сторон спорного отношения выступают:

1) представители работников – это соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов, а также органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства;

2) представители работодателя – руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с ТК, законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами, а также объединение работодателей.

Представлять работодателей – государственные и муниципальные предприятия, а также организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, могут органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательством или работодателями.

Предметом коллективного трудового спора являются неурегулированные разногласия по поводу установления или изменения условий труда и его оплаты или объема социальных льгот, а также разногласия, которые возникают при заключении или изменении коллективного договора или иных соглашений о труде.

Это прежде всего: установление или изменение норм труда, систем и размеров оплаты труда по категориям (группам) работников, режима и продолжительности рабочего времени для отдельных групп работников и т.п.

Важным для реализации процедуры разрешения коллективного трудового спора является определение момента его начала. Это влечет за собой начало примирительных процедур и течение процессуальных сроков рассмотрения спора.

Комментарий К. Н. Гусова

§ 1. Трудовой кодекс содержит теперь не одну статью (как было в КЗоТе -ст. 220) о коллективных трудовых спорах, а целую главу 61, состоящую из 21 статьи (ст. 398-412). В ней на уровне Кодекса закреплены апробированные шестилетней практикой основные положения Федерального закона от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (СЗ РФ. 1995. № 18. Ст. 4557), который установил порядок трех мирных этапов его рассмотрения и порядок реализации конституционного права на забастовку, отменив действие в Российской Федерации аналогичного закона СССР 1989 г.

Трудовой кодекс в то же время внес и некоторые изменения в положения указанного Федерального закона. Так, он расширил понятие сторон коллективного трудового спора, включив в них не только работников и работодателей, как предусматривает ст. 2 Закона 1995 г., но и их представителей. В организации такими представителями работников являются профком и иные уполномоченные работниками представители (стачком и др.), а выше организации – ассоциации профсоюзов и их представители.

Трудовой кодекс также расширил понятие коллективного спора тем, что включил в него и споры, возникающие по новой норме ст. 372 ТК при отказе работодателя учесть мнение профкома при принятии локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права (см. ст. 372 ТК и комментарий к ней). Но в нем не учтено высказанное нами еще в 1999 г. мнение, что указанное в Кодексе понятие коллективного трудового спора необходимо дополнить словами «и применения трудового законодательства». Необходимость этого подтверждается непрерывными забастовками, связанными с задержкой выплаты зарплаты (см. Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. М.: Юристь, 1999. С. 116, 117).

§ 2. Конвенции МОТ № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» и № 98 «О применении принципов права на организаций и на ведение коллективных переговоров» закрепляют международные стандарты по защитной функции профсоюзов и ведению ими коллективных переговоров с работодателями по вопросам условий труда и быта трудящихся. Указанные Конвенции МОТ рекомендуют сторонам трудовых отношений все спорные вопросы решать методом коллективных переговоров.

Коллективные переговоры у нас все больше внедряются не только для заключения коллективных договоров и социально-партнерских соглашений, но и для разрешения коллективных разногласий самими сторонами, и для рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, и даже в случае забастовки. Они продолжаются для достижения соглашения. Как правило, процесс коллективных переговоров инициируется работниками, и работодатель обязан как-то ответить на эту инициативу работников.

Статья 398 ТК в основном сохраняет понятие коллективного трудового спора, данное в ст. 2 Федерального закона от 23 ноября 1995 г. о них, но добавляет к этому понятию и разногласия в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих локальные нормы трудового права, т.е. нормы, распространяющиеся только на работников данной организации.

Часть 3 ст. 398 ТК, закрепляя момент начала коллективного трудового спора, указывает не один, а три таких возможных момента: а) день сообщения работодателем (его представителем) своего решения об отклонении полностью или частично требований работников; б) окончание трехдневного срока, предусмотренного ст. 400 ТК и несообщение при этом результатов рассмотрения работодателем требований работников (см. ст. 400 ТК и комментарий к ней); в) дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

§ 5. Понятие забастовки Кодекс дал такое же, как и в ст. 2 Федерального закона от 23 ноября 1995 г. Но думается, что это понятие не совсем будет подходить к тем случаям, если у нас появятся забастовки с замедленным темпом работы или строго по правилам, поскольку такие забастовки нельзя назвать добровольным отказом от исполнения своих трудовых обязанностей. Такие забастовки встречаются в других странах, и возможность их у нас не исключена. С их появлением указанное понятие следует усовершенствовать.

Комментарий С. А. Панина

Коммент. К гл. 61

Россия, ставшая суверенным государством, долгое время не имела собственного законодательного акта, регулирующего рассмотрение коллективных трудовых споров. До принятия соответствующего российского закона на ее территории применялся Закон СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» от 09.10.89 (впоследствии – в ред. от 20.05.91).

Конституция РФ 1993 г. признает право не только на индивидуальные, но и на коллективные трудовые споры (ст. 37 Конституции). Это право может быть реализовано с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Таким федеральным законом, специально регулирующим именно коллективные трудовые споры, явился Федеральный закон от 23.11.95 № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (СЗ РФ, 1995, № 48, ст. 4557), которым устанавливались порядок и способы разрешения коллективных трудовых споров, а также порядок реализации права на забастовку в РФ в ходе разрешения коллективного трудового спора.

В то же время не являлось предметом данного Закона разрешение коллективных трудовых споров, возникающих в связи с коллективной зашитой индивидуальных трудовых прав работников. Так, по мнению Верховного Суда РФ, прекращение работы, вызванное нарушением прав работников на своевременную оплату, является коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников и к подобным случаям не применяется Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (Бюлл. ВС РФ, 1998, № 10, ст. 20).

Нормы Федерального закона от 23.11.95 № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (СЗ РФ, 1995, № 48, ст. 4557) (далее – Закон 1995 г.) распространялись на всех работников, работодателей, а также на объединения работников и работодателей и их полномочные органы.

Однако в соответствии с данным Законом мог быть установлен иной порядок разрешения коллективных трудовых споров и ограничения в реализации права на забастовку в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

В данном случае российское законодательство отвечает стандартам, закрепленным в международном трудовом праве. Например, Комитет по свободе объединения МОТ справедливо считает, что право на забастовку не может рассматриваться как абсолютное право: оно может не только быть объектом общего запрета в исключительных обстоятельствах, но и регламентироваться положениями, определяющими условия осуществления этого основного права или ограничивающими его осуществление (см.: Свобода объединения и коллективные переговоры. Женева, 1994. С. 69).

Нормы Закона 1995 г. практически полностью инкорпорированы в гл. 61 Кодекса. В то же время Кодекс развивает положения указанного Закона. В данной главе определены некоторые основные понятия, являющиеся принципиальными для данной сферы регулирования трудовых отношений, а также конкретный механизм разрешения коллективного трудового спора на всех стадиях, гарантии для сторон коллективного трудового спора, их ответственность.

Коммент. К ст. 398

Статья включает в себя основной понятийный аппарат, раскрывая содержание юридических категорий, которые являются предметом регулирования данной главы Кодекса.

Прежде всего, в ней определено отличие по характеру коллективного трудового спора от индивидуального. Оно определяется тем, что одной из сторон такого спора всегда выступает коллектив (группа) работников, имеющих общие интересы в области трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Нарушение именно этих интересов и может стать предметом разногласий между работниками и работодателем. Само по себе наличие разногласий еще не является свидетельством возникновения коллективного трудового спора. Такой спор возникает лишь тогда, когда возникшие разногласия не удалось урегулировать.

Если Федерального закон от 23.11.95 № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (СЗ РФ, 1995, № 48, ст. 4557) (далее – Закон 1995 г.) называл в качестве стороны коллективного трудового спора лишь работников (ст. 2 Закона), то Кодекс расширяет этот круг, включая в него на всех стадиях не только собственно работников и работодателей, но и их представителей.

Так, интересы работников организации при рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками. За пределами организации при возникновении коллективных трудовых споров интересы работников представляют только профсоюзы – в лице их территориальных организаций, объединений и объединений территориальных организаций.

При наличии в организации профсоюза (или профсоюзов) работники, не являющиеся его (их) членами, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации на представительство своих интересов, в т. ч. и в вопросах разрешения коллективных трудовых споров.

При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю (подробнее о понятии представителей см. комментарии к ст. 29-31, 33-34 Кодекса).

Состав участников конкретного коллективного трудового спора зависит от круга вопросов, являющихся предметом спора, и от уровня, на котором этот спор возникает (от отдельной организации до, например, отрасли или территории, региона).

Предметом разногласий (а впоследствии и спора) могут быть практически любые аспекты условий труда как на стадии их установления, так и на стадии применения (при этом Кодекс особо выделяет вопросы заработной платы). Эти условия могут устанавливаться на уровне организации в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах, а за пределами организации – на уровне соглашений, поэтому важно определить, входит ли регулирование тех или иных вопросов в компетенцию соответствующего работодателя или представителей работодателей. Если же установление определенных параметров входит в компетенцию государства и его органов, то спора по поводу их установления быть не может.

На практике иногда в текст коллективного договора в целях информации включаются положения законодательства о труде. Однако в случае невыполнения работодателем этих позиций коллективного договора не может возникать коллективный трудовой спор, а каждый отдельно взятый работник, чьи права ущемлены фактическим невыполнением работодателем положений законодательства, вправе защищать свои индивидуальные права в порядке, предусмотренном для разрешения индивидуальных трудовых споров.

Кроме того, следует иметь в виду, что при заключении коллективного договора или соглашения могут обсуждаться, а затем и быть включены в эти акты вопросы, выходящие за пределы чисто трудовых отношений, хотя косвенно и связанные с трудом работников. Тем не менее и эти вопросы могут стать предметом коллективного трудового спора.

Новеллой Кодекса (по сравнению с Законом 1995 г.) является допустимость возникновения коллективного трудового спора в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Вся концепция правового регулирования разрешения коллективных трудовых споров построена на стимулировании сторон к поиску компромиссных решений, поэтому важная роль отводится примирительным процедурам. Эти процедуры реализуются при рассмотрении коллективного трудового спора в примирительной комиссии, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Определяя момент начала коллективного трудового спора, Кодекс называет в качестве субъектов спора не только работодателей и работников, но и их представителей (в отличие от Закона 1995 г.).

Возможны три варианта возникновения момента начала коллективного трудового спора. Первый – в день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей); второй – истечение определенного срока (три рабочих дня) с момента предъявления требований работников; третий – день составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

Конституция РФ, закрепляя право на коллективные трудовые споры, предусматривает и возможность такой стадии этих споров, как забастовка. Статья 398 Кодекса дает ее легальное определение. Сама по себе забастовка – это действие, всегда ограниченное во времени, она не может быть бессрочной, поэтому продолжительность забастовки должна быть указана в решении о ее объявлении (см. ст. 410 Кодекса). Кроме того, в процессе проведения забастовки работники и их представители должны продолжать примирительные процедуры.

Оглавление | Глава 61