|
Сегодня |
||
УНИВЕРСАЛЬНЫЙ УЧЕБНИК |
||
Комментарий К. Я. Ананьевой
Положения ст. 394 ТК относятся к деятельности КТС и судов,
рассматривающих в пределах своей компетенции споры об увольнении и переводе на
другую работу.
В случае увольнения без законного основания или с нарушением
установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу
восстановленному работнику полагается:
а) предоставить ту же самую профессию, должность, которую он
выполнял до незаконного увольнения или перевода на другую работу;
б) выплатить среднюю заработную плату за все время
вынужденного прогула или разницу в заработке за время выполнения
нижеоплачиваемой работы;
в) по требованию работника вынести решение о возмещении
денежной компенсации морального вреда, которая определяется физическими и
нравственными страданиями работника от указанных действий (ч. 7 ст. 394 ТК).
Если восстановление незаконно уволенного работника на
прежней работе невозможно вследствие ликвидации организации, суд признает
увольнение незаконным и указывает в решении причины, в силу которых работник не
может быть восстановлен, изменив дату и формулировку увольнения на п. 1 ст. 81
ТК. Такое решение суда не лишает работника права на получение оплаты за все
время вынужденного прогула.
Если суд признает, что работодатель имел основание для
расторжения трудового договора, но в приказе дал неправильную формулировку
причины увольнения или сослался на несоответствующую статью закона, суд вправе
привести формулировку причины увольнения в соответствии с действующим
законодательством о труде, исходя из фактических обстоятельств, послуживших
основанием для увольнения.
Если будет выяснено, что неправильная формулировка причины
увольнения лишила работника возможности поступить на работу в другую
организацию, суд взыскивает в его пользу средний заработок за все время
вынужденного прогула.
При отказе в иске о восстановлении на работе лицу,
обоснованно уволенному в связи с несоответствием работника занимаемой должности
или выполняемой работе, за нарушение трудовых обязанностей либо за другие
виновные действия, суд не вправе изменить формулировку причины увольнения на
увольнение по инициативе работника.
При предъявлении работником требования только о признании
увольнения незаконным суд выясняет желание истца восстановиться на прежней работе.
Если такое желание отсутствует, суд выносит решение о признании увольнения
незаконным и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по
собственному желанию (по ст. 80 ТК), а также об оплате вынужденного прогула.
Исчисление среднего заработка осуществляется в соответствии
со ст. 139 ТК (см комм.). При этом оплата за время вынужденного прогула должна
быть индексирована.
Если истец на день увольнения работал по совместительству в
другой организации, в которой также получал оплату, то эта зарплата не должна
засчитываться в счет оплаты времени вынужденного прогула.
Суд вправе в случаях увольнения работника без законного
основания или с нарушением порядка расторжения трудового договора, а также
незаконного перевода на другую работу по требованию работника вынести решение о
компенсации работнику морального вреда. Это возможно, если одновременно с
требованием о восстановлении на работе работником предъявляется иск о
возмещении морального вреда, либо он предъявляется после удовлетворения основного
искового требования о восстановлении на работе. Одним из обязательных условий
возмещения работнику денежной компенсации морального вреда является вина
работодателя в нарушении трудовых прав работника, связанная с невозможностью
работника выполнять прежнюю работу или продолжать активную трудовую
деятельность из-за потери работы, неполучения оплаты за труд и т.п.
Размер денежной компенсации морального вреда должен
соответствовать степени физических и нравственных страданий истца,
установленных судом.
Трудовые споры об увольнениях работников рассматриваются
коллегиально или единолично судьей согласно ст. 6 ГПК.
Комментарий К. Н. Гусова
§ 1. Статья 394 ТК предусматривает правовые последствия увольнения
без законного основания или с нарушением установленного законом порядка
увольнения либо незаконного перевода на другую работу. Это незаконные
увольнения и переводы на другую работу.
При них работник подлежит восстановлению на прежней работе
органом, рассматривающим соответствующий трудовой спор.
§ 2. Одновременно с восстановлением на работе орган,
рассматривающий трудовой спор, взыскивает с работодателя оплату вынужденного
прогула, связанного с незаконным увольнением или переводом, или разницу в заработке
за время выполнения нижеоплачиваемой работы. При этом ст. 394 ТК не
ограничивает суммы этих денежных взысканий каким-либо сроком.
Поэтому оплату вынужденного прогула при незаконных
увольнениях и переводах (в том числе разницы в оплате за время выполнения
нижеоплачиваемой работы) следует производить за все время. При этом оплата
должна быть соответственно индексирована.
Кроме того, согласно ч. 7 ст. 394 ТК суд вправе взыскать с
работодателя по требованию работника и компенсацию морального вреда, размер
которой суд определяет с учетом того, каковы были физические и нравственные
страдания работника от указанных действий администрации.
§ 3. Рассмотрение трудовых споров о восстановлении на работе
является важнейшей формой защиты права граждан на труд и на свободу труда. Эта
категория дел ныне занимает в суде большое место. Судебная защита права граждан
на труд в настоящее время значительно расширена, во-первых, тем, что все споры
об увольнении и переводах на другую работу теперь рассматриваются
непосредственно судом независимо от оснований увольнения. Во-вторых,
ликвидированы ранее существовавшие перечни № 1 и 2 работников, споры которых
рассматривались только вышестоящей администрацией. Закон предоставил
многомиллионной армии этих служащих право судебной защиты при незаконных
увольнениях и переводах. А в-третьих, даже ограниченному кругу работников,
трудовые споры которых рассматриваются вышестоящим органом также после
прохождения этого специального порядка рассмотрения трудовых споров в
вышестоящем органе, предоставлено согласно ст. 46 Конституции РФ право судебной
защиты. Они могут в месячный срок по получении копии решения вышестоящего
органа обратиться в суд.
§ 4. Суд, рассматривая споры о переводах и увольнениях,
руководствуется соответствующими нормами Трудового кодекса и ГПК РСФСР, а также
руководящим постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. №
16, которое разъясняет судам порядок применения норм трудового законодательства
о заключении, изменении и прекращении трудового договора (контракта).
Руководящие постановления Пленума Верховного Суда по трудовым делам не являются
источником трудового права, но они имеют большое практическое значение для
единообразного и правильного применения судами норм трудового законодательства,
а иногда восстанавливают и пробелы этих норм. Указанное постановление 1992 г.
подлежит замене с учетом норм ТК.
§ 5. При рассмотрении трудового спора об увольнении
необходимо выяснить для установления его правомерности или неправомерности,
следующие обстоятельства: по чьей инициативе расторгнут трудовой договор,
соответствуют ли основания увольнения и формулировка причины увольнения,
указанные в приказе о нем, закону и действительным причинам увольнения, соблюден
ли порядок увольнения по данному основанию. Обязательно надо выяснить, имеет ли
работник общие и дополнительные гарантии при увольнении и соблюдены ли они.
§ 6. Трудовые споры суд теперь рассматривает в составе
одного судьи, а споры об увольнениях – в коллегиальном составе с участием
народных заседателей. Но если все участники спора об увольнении не возражают
против единоличного рассмотрения этого спора, то он может быть рассмотрен также
одним судьей. Мировой судья все трудовые подведомственные ему споры разрешает
единолично по нормам ТК РФ и ГПК РСФСР.
§ 7. Восстановление на работе – это возвращение работника в
прежнее правовое положение, существовавшее до незаконного увольнения или
незаконного перевода на другую работу. Восстанавливаемому работнику: а)
предоставляется прежняя работа (должность), которую он выполнял до незаконного
увольнения или перевода; б) оплачивается все время вынужденного прогула в связи
с незаконным увольнением или переводом или разница в оплате труда; в)
восстанавливается его непрерывный стаж, а время оплаченного вынужденного
прогула включается во все виды его стажа, в том числе и стажа для отпуска; г)
со дня восстановления работник имеет право на оплату больничного листа. Он
восстанавливается во всех правах по данной работе, должности (имеются в виду
льготы и т. д.).
§ 8. Часть 3 ст. 394 Кодекса предусматривает, что орган,
рассматривающий трудовой спор, по просьбе работника может его не
восстанавливать на работе, а ограничиться лишь вынесением решения об оплате
вынужденного прогула (если он был) и изменить формулировку основания увольнения
на увольнение по собственному желанию.
Это обычно происходит в тех случаях, когда к моменту
рассмотрения трудового спора об увольнении работник уже работает на другом
производстве.
§ 9. Работник может обратиться в юрисдикционный орган со
спором не о восстановлении на работе, а лишь об изменении формулировки причины
увольнения. Орган, рассматривающий спор, в случае признания формулировки
причины увольнения неправильной или не соответствующей действующему
законодательству обязан ее изменить и указать в решении причину увольнения в
точном соответствии с трудовым законодательством, т.е. по какому пункту ст. 81
Кодекса работник увольняется. А если обжалуемая работником неправильная
формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению
работника на новую работу, то орган, рассматривающий спор (т.е. суд или
вышестоящий орган), одновременно с изменением этой формулировки принимает
решение об оплате времени вынужденного прогула.
§ 10. При оплате вынужденного прогула средний заработок
определяется из расчета последних трех месяцев работы, а выплаченное выходное
пособие и заработная плата подлежат зачету, так же как и выплаченное пособие по
больничному листу за время вынужденного прогула.
§11. Новая ч. 7 ст. 394 Кодекса предусмотрела возможность
взыскания морального ущерба за незаконное увольнение и перевод на другую
работу. Размер морального ущерба (т.е. физические и нравственные страдания
работника при нарушении его права на труд) определяет суд. Он устанавливает
размер компенсации морального вреда, если работник в своем заявлении по спору
просит суд взыскать моральный вред.
Комментарий С. А. Панина
1. Увольнение или перевод на другую работу признаются
незаконными, когда они произведены без законного основания или с нарушением
установленного порядка увольнения.
2. Увольнение считается произведенным без законного
основания, когда прекращение трудового договора произошло не по основаниям,
предусмотренным ст. 77, 78, 79, 80, 81, 83, 84 настоящего Кодекса или иными
федеральными законами, например ст. 25 Федерального закона от 31.07.95 № 119-ФЗ
«Об основах государственной службы» (СЗ РФ, 1995, № 31, ст. 2990),
предусматривающей следующие дополнительные основания увольнения государственного
служащего:
достижение им предельного возраста, установленного для
замещения государственной должности государственной службы;
прекращение гражданства Российской Федерации;
несоблюдение обязанностей и ограничений, установленных для
государственного служащего, и др.
Незаконным надо признать и увольнение, произведенное сразу
по двум или нескольким основаниям, что иногда встречается в правоприменительной
практике.
3. Нарушение порядка увольнения может проявляться в
несоблюдении норм настоящего Кодекса, запрещающих увольнение работников по
некоторым основаниям, если возможен их перевод на другую работу, а также
увольнение работников по инициативе работодателя в период временной
нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске (ст. 81 Кодекса).
Произведенным с нарушением установленного порядка увольнения
надо признать и увольнение работника по сокращению численности или штата
работников без учета норм, устанавливающих преимущественное право на
оставление на работе (ст. 179 Кодекса) и определяющих обязательное участие
выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с
расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ст. 82 Кодекса),
Нарушение порядка расторжения срочного трудового договора в
связи с истечением его срока (ст. 79 Кодекса), т. е. увольнение работника без
предупреждения, также влечет за собой признание увольнения незаконным.
4. При расторжении трудового договора необходимо также
выполнить требования ст. 179, 180, 181 Кодекса. Однако их невыполнение, т. е.
непредоставление гарантий и компенсаций работникам в связи с расторжением
трудового договора, не может рассматриваться как нарушение порядка увольнения.
В этом случае возможно восстановление нарушенных прав на получение выходного
пособия и т. п., но не восстановление на работе в связи с незаконным
увольнением.
5. Незаконным должно признаваться увольнение отдельных
категорий работников, произведенное с нарушением установленных для них
гарантий.
Так, при увольнении члена профсоюза по п. 2, подп. «б» п. 3
и п. 5 ст. 81 Кодекса помимо соблюдения общего порядка необходимо учесть
мотивированное мнение выборного профсоюзного органа (ст. 364 Кодекса).
Увольнение по указанным основаниям руководителя (его заместителей) выборных
профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не
ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, может
быть произведено только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего
выборного профсоюзного органа (ст. 374 Кодекса). Такой же порядок увольнения
установлен для руководителей выборных профсоюзных органов и их заместителей в
течение двух лет после окончания срока их полномочий (ст. 376 Кодекса).
Расторжение трудового договора с нарушением указанных требований закона будет
незаконным.
Незаконным является увольнение беременной женщины по
инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации), а
также в связи с окончанием срока срочного трудового договора до наступления у
работницы права на отпуск по беременности и родам (ст. 261 Кодекса).
Незаконным будет увольнение женщины, имеющей ребенка в
возрасте до трех лет, одинокой матери, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет
(ребенка-инвалида – до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без
матери, по основаниям, не связанным с виновным поведением работника (за
исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности
работодателем – физическим лицом и несоответствия работника занимаемой
должности или выполняемой работе по состоянию здоровья) (ст. 261 Кодекса).
Расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет
по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации организации),
произведенное без согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам
несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 Кодекса), должно признаваться
незаконным. Это правило распространяется как на случаи, когда увольнение
произведено вопреки мнению указанных органов, так и на ситуации, когда руководитель
не обратился в государственную инспекцию труда и комиссию по делам несовершеннолетних
с просьбой дать согласие на увольнение.
Незаконным будет считаться увольнение по инициативе
работодателя представителей работников в период ведения коллективных
переговоров без предварительного согласия органа, уполномочившего их на
представительство (за исключением случаев увольнения за дисциплинарные
нарушения) (ст. 39 Кодекса), а также увольнение по инициативе работодателя участвующих
в разрешении коллективного трудового спора представителей работников без предварительного
согласия уполномочившего их на представительство органа (ст. 405 Кодекса).
6. Перевод считается незаконным, если он произведен без
достаточных к тому оснований или с нарушением установленного законом порядка.
Основания установлены лишь для отдельных видов переводов. Так,
основанием для временного перевода в случае производственной необходимости
является наличие предусмотренных законом обстоятельств, например необходимость
предотвращения катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия и т.
д. (ст. 74 Кодекса). Перевод, произведенный при отсутствии оснований, указанных
в ст. 74 Кодекса, должен быть признан незаконным.
Незаконными являются: перевод на другую постоянную работу,
произведенный без согласия работника (ст. 72 Кодекса); перевод на работу,
противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ст. 74 Кодекса); перевод по
инициативе работодателя представителей работников в период ведения коллективных
переговоров без предварительного согласия органа, уполномочившего их на
представительство (ст. 39 Кодекса); перевод по инициативе работодателя
представителей работников, их объединений в период разрешения коллективного
трудового спора (ст. 405 Кодекса).
7. Работник, незаконно уволенный или переведенный на другую
работу, должен быть восстановлен на прежней работе.
При невозможности восстановления на прежней работе
вследствие ликвидации организации увольнение должно быть признано незаконным.
Работник признается уволенным по п. 1 ст. 81 Кодекса в связи с ликвидацией
организации, ему должно быть оплачено время вынужденного прогула.
8. В качестве одного из последствий признания увольнения или
перевода незаконным выступает выплата работнику среднего заработка за все время
вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения
нижеоплачиваемой работы в связи с незаконным переводом.
Все время вынужденного прогула оплачивается полностью
независимо от его продолжительности. Это правило распространяется и на случаи
снижения заработка вследствие незаконного перевода: работнику возмещается
разница в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
9. Оплата времени вынужденного прогула или разницы в
заработке может быть единственным последствием незаконного увольнения или
перевода, если работник не заявляет требования о восстановлении на работе.
В этом случае формулировка причины увольнения меняется на
увольнение по собственному желанию.
10. Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд
признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора,
но в приказе указал неправильную формулировку причины увольнения или сослался
на несоответствующий закон, суд обязан привести формулировку причины увольнения
в соответствие с действующим законодательством о труде, исходя из фактических
обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.
Изменение формулировки причины увольнения должно
производиться с учетом норм, регламентирующих порядок увольнения по тем или
иным основаниям. Так, в случаях, когда увольнение по инициативе работодателя
должно производиться с учетом мнения выборного профсоюзного органа (ст. 82
Кодекса), изменение формулировки причины увольнения возможно лишь в том случае,
когда надлежащий профсоюзный орган был извещен об увольнении работника и
выразил свое мнение по этому поводу либо пропустил десятидневный срок. В
противном случае работник должен быть восстановлен на работе.
11. Вынужденным прогулом в случаях, предусмотренных частью
пятой настоящей статьи, должен признаваться период времени после незаконного
увольнения, в течение которого работник не мог трудоустроиться по причине
неправильной формулировки основания увольнения в трудовой книжке.
В ходе рассмотрения индивидуального трудового спора о
восстановлении на работе суд обязан исследовать все обстоятельства и убедиться
в том, что неправильная формулировка причины увольнения лишила работника
возможности поступить на работу в другую организацию. Аналогично должен
поступить мировой судья при рассмотрении индивидуального трудового спора об
изменении формулировки причины увольнения.
Лишь при наличии доказательств невозможности трудоустройства
период времени, в течение которого работник не работал после увольнения,
считается вынужденным прогулом.
12. При незаконном увольнении или переводе на другую работу
независимо от требований работника (восстановление на работе, изменение формулировки
причины увольнения, оплата разницы в заработке) может быть вынесено решение о
выплате компенсации в возмещение причиненного незаконными действиями
работодателя морального вреда.
Вопрос о компенсации морального вреда решается по требованию
работника.
Моральный вред – это особая правовая категория, физические
или нравственные страдания, причиненные действиями, нарушающими трудовые права
работника (см. комментарий к ст. 237 Кодекса).
Факт причинения морального вреда незаконным увольнением или переводом
доказывается работником. Работник должен указать и размер компенсации, который
он желал бы получить.
Окончательное решение о компенсации морального вреда и
размере такой компенсации принимает суд (мировой судья).
При определении размера компенсации морального вреда необходимо учитывать степень физических и нравственных страданий.