|
Сегодня |
||
УНИВЕРСАЛЬНЫЙ УЧЕБНИК |
||
Комментарий К. Я. Ананьевой
Комментируемая статья по содержанию отличается от ст. 170
КЗоТа, закрепляющей гарантии при приеме на работу и увольнении беременных
женщин и женщин, имеющих детей. Ст. 261 ТК не содержит нормы, устанавливающей
гарантии данным категориям женщин при приеме на работу. Эти нормы перенесены в
ст. 64 ТК, где закрепляются гарантии при заключении трудового договора (см.
комм. к ст. 64 ТК).
Работодатель не имеет права расторгать трудовой договор по
собственной инициативе с беременными женщинами независимо от основания
расторжения договора. Исключение сделано только для ликвидации организации. При
ликвидации организации трудоустройство беременных женщин осуществляется
государственной службой занятости в соответствии с ФЗ «О занятости населения в
РФ».
Если срок трудового договора истекает в период беременности
женщины, работодатель обязан продлить его по ее заявлению до наступления права
на отпуск по беременности и родам.
По общему правилу не допускается также расторжение трудового
договора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до
трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати
лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими
указанных детей без матери. Однако данное правило не распространяется на случаи
увольнения: в связи с ликвидацией организации либо прекращения деятельности
работодателем – физическим лицом (п. 1 ст. 81 ТК), в связи с несоответствием
работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния
здоровья в соответствии с медицинским заключением (подпункт «а» п. 3 ст. 81
ТК); в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин
трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК);
в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей
(подпункты «а», «б», «в», «г», «д» п. 6 ст. 81 ТК); при совершении виновных
действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные
ценности, если эти действия дают основание утраты доверия к нему со стороны
работодателя (п. 7 ст. 81 ТК); при совершении работником, выполняющим воспитательные
функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п.
8 ст. 81 ТК); в случае однократного нарушения руководителем организации
{филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п.
10 ст. 81 ТК); в случае предоставления работником работодателю подложных
документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п.
11 ст. 81 ТК). При наличии перечисленных оснований расторжение трудового
договора по инициативе работодателя допускается и с женщинами, имеющими детей в
возрасте до трех лет, и с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте
до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), и с другими лицами,
воспитывающими указанных детей без матери.
Комментарий К. Н. Гусова
§ 1. Статья 261 ТК в основном сохраняет ранее существовавшую
гарантию при увольнении по ст. 170 КЗоТа о запрете увольнения беременных женщин
и женщин-матерей по инициативе работодателя с некоторыми ее изменениями.
§ 2. Часть 1 этой статьи запрещает увольнять по инициативе
работодателя беременных женщин, кроме случая ликвидации организации, на
производствах всех форм собственности, включая работодателя – физическое лицо.
§ 3. Увольнение по инициативе работодателя беременных женщин
запрещено по всем как общим, так и дополнительным основаниям (ст. 81 ТК). Закон
делает исключение только при ликвидации организации, но не требует при таком
увольнении беременной обязательного трудоустройства, как было в ст. 170 КЗоТ.
Это трудоустройство должен осуществлять правопреемник.
Правопреемником считается юридическое или физическое лицо, которому передаются
имущество, финансовые и другие средства ликвидируемой организации. А при его
отсутствии обязательную помощь в трудоустройстве оказывает орган занятости
населения.
За уволенными беременными женщинами в связи с ликвидацией
организации сохраняется при последующем их нетрудоустройстве непрерывный
трудовой стаж до достижения ребенком возраста трех лет.
§ 4. Часть 2 ст. 261 ТК предусмотрела дополнительную
гарантию права на труд для беременных женщин по окончании их срочного трудового
договора, указав, что если срок трудового договора истекает в период
беременности, то работодатель обязан по заявлению женщины продлить срок ее
трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и
родам. Эта норма направлена на то, чтобы не лишать беременную женщину оплачиваемого
отпуска по беременности и родам. Данное продление срочного трудового договора
не преобразует его в договор с неопределенным сроком.
§ 5. Часть 3 ст. 261 ТК сохраняет запрет увольнения по
инициативе работодателя (ст. 170 КЗоТ) и для женщин, имеющих детей в возрасте
до трех лет, одиноких родителей, имеющих детей в возрасте до четырнадцати лет,
ребенка-инвалида до восемнадцати лет, других работников, воспитывающих детей в
этом возрасте (опекунов, попечителей). Исключение из этого запрета сделано для
увольнения: по п. 1 ст. 81 Кодекса, т.е. в случае ликвидации организации по
подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК, т.е. по несоответствию по состоянию здоровья в
соответствии с медицинским заключением, а также по виновным основаниям, т.е.
увольнение их возможно по п. 5 ст. 81 ТК – за неоднократное неисполнение
работником без уважительных причин трудовых обязанностей, п. 6 – за однократное
грубое нарушение трудовых обязанностей по всем его пяти подпунктам, п. 10 ст.
81 ТК -за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала,
представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей и п. 11 ст.
81 – за представление работником работодателю подложных документов или заведомо
ложных сведений при приеме на работу (см. ст. 81 и комментарий к ней).
Таким образом, в отличие от запрета по ст. 170 КЗоТа по всем
основаниям по инициативе работодателя, ст. 261 ТК запрещает увольнения
женщин-матерей и лиц с семейными обязанностями по инициативе работодателя лишь
по основаниям, в которых нет вины работника, а по виновным основаниям (а таких
в ст. 81 ТК – 15 из 22, т.е. абсолютное большинство) работодатель может их
уволить, соблюдая правила увольнения по каждому из предусмотренных оснований.
§ 6. По данным Минтруда России, среди безработных
большинство составляют женщины (62,5%), и в ближайшие два года улучшения
положения женщин в этой области не произойдет. Наиболее слабозащищенные
категории женщин – имеющие малолетних детей или детей-инвалидов, одинокие
матери, выпускницы образовательных учреждений, не имеющие опыта работы, женщины
предпенсионного возраста, жены военнослужащих, проживающие в военных городках.
Они оказываются в наиболее сложном положении в связи с низкой конкурентоспособностью.
Увеличивается также продолжительность периода безработицы женщин.
Безработица женщин затронула в большинстве случаев не
работниц неквалифицированного ручного труда, а женщин – специалистов и
служащих. В составе безработных число женщин с высшим образованием составляет
69%, а со средним специальным образованием – 74%. Почти 40% всех безработных
женщин – это специалисты и служащие. Среди безработных одиноких родителей
женщины составляют 90%, а среди многодетных родителей – 77% («Проблемы женской
безработицы в России». Материал Федеральной службы занятости. С. 2, 3). В этих
условиях безработная мать будет согласна на любую работу вплоть до запрещенных
для женщин. Поэтому необходимо усиление контроля за правильным трудоустройством
женщин и за тем, на каких работах применяется женский труд, а также за
соблюдением установленных гарантий для женщин-матерей при их увольнении.
Следует отметить, что неучастие ныне профкома в решении
вопросов увольнения женщин, имеющих маленьких детей и детей-инвалидов, по
инициативе работодателя по основаниям, в которых есть вина работника, и снятие
запрета на такое увольнение женщины-матери ставит ее и ее ребенка в положение
полной незащищенности. Ведь и вина такой женщины часто бывает связана с
ребенком, особенно когда в семье ей больше некому помочь. Поэтому профсоюзы
должны энергичнее добиваться установления больших гарантий женщине-матери по
коллективным договорам, соглашениям.
Комментарий С. А. Панина
1. Расторжение трудового договора с беременными женщинами по
инициативе работодателя запрещено, за исключением случаев ликвидации
организации.
Несмотря на то что в ст. 261 Кодекса не указана возможность
увольнения беременной женщины в случае прекращения деятельности работодателем –
физическим лицом, представляется, что такое увольнение возможно, имея в виду
то, что п. 1 ст. 81 Кодекса объединяет случаи ликвидации организации и
прекращения деятельности работодателем – физическим лицом. Вместе с тем во
избежание споров рекомендуется включать соответствующую запись в трудовой
договор о том, что прекращение деятельности работодателем – физическим лицом
является основанием прекращения этого договора.
Беременные женщины могут быть также уволены при принятии
решения о прекращении деятельности филиала либо представительства организации,
поскольку правовые последствия для работников в данном случае аналогичны
предусмотренным для случаев ликвидации организации.
2. В случае, когда с женщиной был заключен срочный трудовой
договор и срок этого договора истекает в период беременности, работодатель
обязан по заявлению женщины продлить срок договора до наступления у женщины
права на отпуск по беременности и родам.
Это специальная норма, поэтому общая продолжительность
договора в таком случае может превысить установленный ст. 58 Кодекса 5-летний
срок. Также следует иметь в виду, что работа беременной женщины за пределами
оговоренного срока трудового договора не преобразует срочный трудовой договор в
договор, заключенный на неопределенный срок.
3. Трудовым кодексом установлены гарантии для женщин,
имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, имеющих детей в
возрасте до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), других лиц, воспитывающих
указанных детей без матери, при расторжении трудового договора по инициативе
работодателя.
Увольнение таких женщин и других лиц допускается только в
следующих случаях:
ликвидации организации либо прекращения деятельности
работодателем – физическим лицом (п. 1 ст. 81 Кодекса);
неоднократного неисполнения без уважительных причин трудовых
обязанностей, если имеется дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 Кодекса);
прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин
более 4 часов подряд в течение рабочего дня) (подп. «а» п. 6 ст. 81 Кодекса);
появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического
или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ст. 81 Кодекса);
разглашения охраняемой законом тайны (государственной,
служебной, коммерческой и иной), ставшей известной в связи с исполнением
трудовых обязанностей (подп. «в» п. 6 ст. 81 Кодекса);
совершения по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого
имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения,
установленного вступившим в законную силу приговора суда или постановлением
органа, уполномоченного на применение административных взысканий (подп. «г» п.
6 ст. 81 Кодекса);
нарушения требований по охране труда, если эти нарушения
повлекли за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве,
авария, катастрофа), либо заведомого создания реальной угрозы наступления таких
последствий (подп. «д» п. 6 ст. 81 Кодекса);
совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим
денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты
доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 Кодекса);
совершения работником, выполняющим воспитательные функции,
аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81
Кодекса);
однократного грубого нарушения руководителем организации
(филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п.
10 ст. 81 Кодекса);
представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 Кодекса).