Оглавление | Глава 41

Комментарии к ст. 261

 

Комментарий К. Я. Ананьевой

Комментируемая статья по содержанию отличается от ст. 170 КЗоТа, закрепляющей гарантии при приеме на работу и увольнении беременных женщин и женщин, имеющих детей. Ст. 261 ТК не содержит нормы, устанавливающей гарантии данным категориям женщин при приеме на работу. Эти нормы перенесены в ст. 64 ТК, где закрепляются гарантии при заключении трудового договора (см. комм. к ст. 64 ТК).

Работодатель не имеет права расторгать трудовой договор по собственной инициативе с беременными женщинами независимо от основания расторжения договора. Исключение сделано только для ликвидации организации. При ликвидации организации трудоустройство беременных женщин осуществляется государственной службой занятости в соответствии с ФЗ «О занятости населения в РФ».

Если срок трудового договора истекает в период беременности женщины, работодатель обязан продлить его по ее заявлению до наступления права на отпуск по беременности и родам.

По общему правилу не допускается также расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери. Однако данное правило не распространяется на случаи увольнения: в связи с ликвидацией организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом (п. 1 ст. 81 ТК), в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (подпункт «а» п. 3 ст. 81 ТК); в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК); в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (подпункты «а», «б», «в», «г», «д» п. 6 ст. 81 ТК); при совершении виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК); при совершении работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК); в случае однократного нарушения руководителем организации {филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК); в случае предоставления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК). При наличии перечисленных оснований расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается и с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, и с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), и с другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери.

 

Комментарий К. Н. Гусова

§ 1. Статья 261 ТК в основном сохраняет ранее существовавшую гарантию при увольнении по ст. 170 КЗоТа о запрете увольнения беременных женщин и женщин-матерей по инициативе работодателя с некоторыми ее изменениями.

§ 2. Часть 1 этой статьи запрещает увольнять по инициативе работодателя беременных женщин, кроме случая ликвидации организации, на производствах всех форм собственности, включая работодателя – физическое лицо.

§ 3. Увольнение по инициативе работодателя беременных женщин запрещено по всем как общим, так и дополнительным основаниям (ст. 81 ТК). Закон делает исключение только при ликвидации организации, но не требует при таком увольнении беременной обязательного трудоустройства, как было в ст. 170 КЗоТ.

Это трудоустройство должен осуществлять правопреемник. Правопреемником считается юридическое или физическое лицо, которому передаются имущество, финансовые и другие средства ликвидируемой организации. А при его отсутствии обязательную помощь в трудоустройстве оказывает орган занятости населения.

За уволенными беременными женщинами в связи с ликвидацией организации сохраняется при последующем их нетрудоустройстве непрерывный трудовой стаж до достижения ребенком возраста трех лет.

§ 4. Часть 2 ст. 261 ТК предусмотрела дополнительную гарантию права на труд для беременных женщин по окончании их срочного трудового договора, указав, что если срок трудового договора истекает в период беременности, то работодатель обязан по заявлению женщины продлить срок ее трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. Эта норма направлена на то, чтобы не лишать беременную женщину оплачиваемого отпуска по беременности и родам. Данное продление срочного трудового договора не преобразует его в договор с неопределенным сроком.

§ 5. Часть 3 ст. 261 ТК сохраняет запрет увольнения по инициативе работодателя (ст. 170 КЗоТ) и для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких родителей, имеющих детей в возрасте до четырнадцати лет, ребенка-инвалида до восемнадцати лет, других работников, воспитывающих детей в этом возрасте (опекунов, попечителей). Исключение из этого запрета сделано для увольнения: по п. 1 ст. 81 Кодекса, т.е. в случае ликвидации организации по подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК, т.е. по несоответствию по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, а также по виновным основаниям, т.е. увольнение их возможно по п. 5 ст. 81 ТК – за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, п. 6 – за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей по всем его пяти подпунктам, п. 10 ст. 81 ТК -за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей и п. 11 ст. 81 – за представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при приеме на работу (см. ст. 81 и комментарий к ней).

Таким образом, в отличие от запрета по ст. 170 КЗоТа по всем основаниям по инициативе работодателя, ст. 261 ТК запрещает увольнения женщин-матерей и лиц с семейными обязанностями по инициативе работодателя лишь по основаниям, в которых нет вины работника, а по виновным основаниям (а таких в ст. 81 ТК – 15 из 22, т.е. абсолютное большинство) работодатель может их уволить, соблюдая правила увольнения по каждому из предусмотренных оснований.

§ 6. По данным Минтруда России, среди безработных большинство составляют женщины (62,5%), и в ближайшие два года улучшения положения женщин в этой области не произойдет. Наиболее слабозащищенные категории женщин – имеющие малолетних детей или детей-инвалидов, одинокие матери, выпускницы образовательных учреждений, не имеющие опыта работы, женщины предпенсионного возраста, жены военнослужащих, проживающие в военных городках. Они оказываются в наиболее сложном положении в связи с низкой конкурентоспособностью. Увеличивается также продолжительность периода безработицы женщин.

Безработица женщин затронула в большинстве случаев не работниц неквалифицированного ручного труда, а женщин – специалистов и служащих. В составе безработных число женщин с высшим образованием составляет 69%, а со средним специальным образованием – 74%. Почти 40% всех безработных женщин – это специалисты и служащие. Среди безработных одиноких родителей женщины составляют 90%, а среди многодетных родителей – 77% («Проблемы женской безработицы в России». Материал Федеральной службы занятости. С. 2, 3). В этих условиях безработная мать будет согласна на любую работу вплоть до запрещенных для женщин. Поэтому необходимо усиление контроля за правильным трудоустройством женщин и за тем, на каких работах применяется женский труд, а также за соблюдением установленных гарантий для женщин-матерей при их увольнении.

Следует отметить, что неучастие ныне профкома в решении вопросов увольнения женщин, имеющих маленьких детей и детей-инвалидов, по инициативе работодателя по основаниям, в которых есть вина работника, и снятие запрета на такое увольнение женщины-матери ставит ее и ее ребенка в положение полной незащищенности. Ведь и вина такой женщины часто бывает связана с ребенком, особенно когда в семье ей больше некому помочь. Поэтому профсоюзы должны энергичнее добиваться установления больших гарантий женщине-матери по коллективным договорам, соглашениям.

 

Комментарий С. А. Панина

1. Расторжение трудового договора с беременными женщинами по инициативе работодателя запрещено, за исключением случаев ликвидации организации.

Несмотря на то что в ст. 261 Кодекса не указана возможность увольнения беременной женщины в случае прекращения деятельности работодателем – физическим лицом, представляется, что такое увольнение возможно, имея в виду то, что п. 1 ст. 81 Кодекса объединяет случаи ликвидации организации и прекращения деятельности работодателем – физическим лицом. Вместе с тем во избежание споров рекомендуется включать соответствующую запись в трудовой договор о том, что прекращение деятельности работодателем – физическим лицом является основанием прекращения этого договора.

Беременные женщины могут быть также уволены при принятии решения о прекращении деятельности филиала либо представительства организации, поскольку правовые последствия для работников в данном случае аналогичны предусмотренным для случаев ликвидации организации.

2. В случае, когда с женщиной был заключен срочный трудовой договор и срок этого договора истекает в период беременности, работодатель обязан по заявлению женщины продлить срок договора до наступления у женщины права на отпуск по беременности и родам.

Это специальная норма, поэтому общая продолжительность договора в таком случае может превысить установленный ст. 58 Кодекса 5-летний срок. Также следует иметь в виду, что работа беременной женщины за пределами оговоренного срока трудового договора не преобразует срочный трудовой договор в договор, заключенный на неопределенный срок.

3. Трудовым кодексом установлены гарантии для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

Увольнение таких женщин и других лиц допускается только в следующих случаях:

ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом (п. 1 ст. 81 Кодекса);

неоднократного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей, если имеется дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 Кодекса);

прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня) (подп. «а» п. 6 ст. 81 Кодекса);

появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ст. 81 Кодекса);

разглашения охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), ставшей известной в связи с исполнением трудовых обязанностей (подп. «в» п. 6 ст. 81 Кодекса);

совершения по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговора суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (подп. «г» п. 6 ст. 81 Кодекса);

нарушения требований по охране труда, если эти нарушения повлекли за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа), либо заведомого создания реальной угрозы наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ст. 81 Кодекса);

совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 Кодекса);

совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 Кодекса);

однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 Кодекса);

представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 Кодекса).

Оглавление | Глава 41