|
Сегодня |
||
УНИВЕРСАЛЬНЫЙ УЧЕБНИК |
||
Комментарий К. Я. Ананьевой
Нередко изменение существенных условий труда по инициативе
работодателя происходит у работника при продолжении работы по той же
специальности, квалификации или в должности, т.е. без изменения трудовой функции.
Это возможно по причинам, связанным с изменениями организационных или
технологических условий труда (внедрение новых методов, технологических
процессов, улучшение условий труда и т.д.). Для таких изменений предусмотрен
иной порядок, нежели при переводе.
О введении подобных изменений работник должен быть
предупрежден работодателем письменно не позднее чем за два месяца. Иной срок
предупреждения устанавливается ТК или иным федеральным законом. Так,
работодатель – физическое лицо обязан предупредить работника об изменении
существенных условий не менее чем за 14 календарных дней (ст. 306 ТК), а
религиозная организация – не менее чем за семь календарных дней до их введения
(ст. 344 ТК).
Если работник не согласен продолжать работу в измененных
условиях труда, работодатель в письменной форме обязан предложить ему иную
работу, имеющуюся в организации и соответствующую его квалификации и состоянию
здоровья. При отсутствии такой работы работнику предлагается вакантная
нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может
выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. В тех случаях, когда
в организации нет указанной работы или работник отказался от предложенной
работы, он подлежит увольнению в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК.
Изменения в организации труда или производства могут повлечь
за собой массовое увольнение работников. Для избежания массовых увольнений и в
целях сохранения рабочих мест работодатель имеет право вводить режим неполного
рабочего времени на срок до шести месяцев. Такое решение принимается с учетом
мнения представительного органа работников.
При отказе работника от продолжения работы на условиях
режимов неполного рабочего времени, трудовой договор с ним расторгается в
соответствии с п. 2 ст. 81 ТК. Увольняемому работнику предоставляется
соответствующие гарантии и компенсации.
Отмена режима неполного рабочего времени производится
работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.
Введение изменений существенных условий трудового договора не допускается, если они ухудшают положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашений.
Комментарий К. Н. Гусова
§ 1. Изменение существенных условий трудового договора
возможно не только при переводе на другую работу, но и вследствие изменения
организационных и технологических условий труда. При этом трудовая функция
работника не должна изменяться, т.е. он продолжает работать в той же должности,
по той же специальности, квалификации, но с изменением других существенных
условий договора (система и размер оплаты труда, льготы, режим работы и др.).
При всех изменениях трудового договора его условия не должны быть
противопоказаны здоровью работника.
§ 2. Изменение существенных условий трудового договора при
продолжении исполнения той же трудовой функции допускается по инициативе
работодателя, лишь когда произошли изменения в организационных технологических
условиях труда, т.е. изменились техника, организация рабочих мест, труда,
технология производства. В противном случае работодатель не имеет права менять
существенные условия труда работника. При возникновении спора суд, выявив, что
никаких изменений в организации труда и технологий не произошло, обяжет работодателя
восстановить прежние существенные условия трудового договора работника.
§ 3. Об указанных изменениях существенных условий трудового
договора работник должен быть в письменной форме уведомлен работодателем. Это
уведомление он должен представить не позднее чем за два месяца до введения
изменений, если иное не предусмотрено Кодексом или иным федеральным законом. Не
могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, если они
ухудшают положение работника по сравнению с условиями коллективного договора,
социально-партнерского соглашения.
Отмена режима неполного рабочего времени работодателем
производится с предварительным запросом и учетом мнения профкома организации.
Профсоюзные инспектора труда, уполномоченные (доверенные)
лица по охране труда профсоюзов имеют право принимать участие в рассмотрении
трудовых споров, связанных с изменениями условий труда, невыполнением
обязательств по коллективным договорам, соглашениям (см. ст. 370 ТК и
комментарий к ней).
§ 4. Если работник не согласен на продолжение работы в новых
условиях, указывается в ч. 3 ст. 73, работодатель обязан в письменной форме
предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его
квалификации и состоянию здоровья (а также не запрещенную для женщин,
несовершеннолетних, когда изменяются существенные условия их труда). При
отсутствии такой работы должны быть предложены вакантная нижеоплачиваемая
работа или нижестоящая должность, которые работник может выполнять с учетом его
квалификации и состояния здоровья. При отсутствии такой работы или в случае
отказа от нее работника он увольняется по п. 7 ст. 77 ТК.
§ 5. Часть 5 ст. 73 ТК предусматривает, что, если
обстоятельства ч. 1 этой статьи, т.е. изменения организационных и
технологических условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение
работников, в целях сохранения рабочих мест работодатель имеет право с учетом
мнения профкома организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до
шести месяцев. Это новая норма в Кодексе. Она облегчает положение работодателя
при введении им прогрессивных технологий и методов организации труда,
модификации производства. В то же время она ухудшает положение работников,
переводимых на неполное рабочее время.
Если работник при этом отказывается от продолжения работы на
условиях режима неполного рабочего времени, его трудовой договор расторгается
по сокращению штата, численности по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса с
предоставлением ему соответствующих гарантий и компенсаций (см. ст. 81 Кодекса
и комментарий к ней).
Комментарий С. А. Панина
1. Общий перечень существенных условий трудового договора
приведен в ст. 57 Кодекса.
Этот перечень не является исчерпывающим, поэтому к
существенным условиям трудового договора могут быть отнесены и другие условия,
которые стороны посчитали необходимым включить в трудовой договор. К
существенным могут быть отнесены также те уело вия, которые в самом договоре не
указаны, но в соответствии локальными нормативными актами организации связаны с
ним непосредственно.
В письменный трудовой договор, заключаемый работником с
работодателем – физическим лицом, в обязательном порядке включаются все
условия, существенные для работника и для работодателя (ст. 303 Кодекса). В
связи с этим при изменении условий заключенного трудового договора по
инициативе работодателя в качестве существенных могут рассматриваться только те
условия, которые зафиксированы в этом договоре.
2. В соответствии со ст. 73 Кодекса работодатель обязан
предупредить работника об изменении существенных условий трудового договора при
продолжении им работы без изменения трудовой функции в письменной форме не
позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено Кодексом
или другим федеральным законом.
В то же время для работодателей – физических лиц ст. 306
Кодекса устанавливает другие сроки. Об изменении существенных условий,
предусмотренных трудовым договором, работодатель – физическое лицо в письменной
форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней.
3. Работник может согласиться с изменениями существенных
условий его трудового договора, не ожидая истечения срока его предупреждения об
этом (например, если в результате этих изменений положение работника
улучшается: повышается заработная плата, устанавливается более удобный для
работника режим работы и т. п.). В этом случае работодатель может изменить
условия трудового договора со дня, следующего за днем получения письменного
согласия работника.
4. Если работник отказывается продолжить работу в новых
условиях, то работодатель должен в письменной форме предложить ему другую
работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. Если такая
работа не может быть предоставлена в связи с ее отсутствием либо работник
откажется от предложенной ему работы, то трудовой договор подлежит прекращению
в соответствии с п. 7 ст. 77 Кодекса (отказ работника от продолжения работы в
связи с изменением существенных условий трудового договора).
5. Особый порядок изменения существенных условий трудового
договора, касающихся режима рабочего времени, установлен для тех случаев, когда
изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за
собой массовое увольнение работников.
В этих случаях в целях сохранения рабочих мест работодатель
вправе с учетом мнения представительного органа работников организации вводить
режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев. В случае отказа
работника от продолжения работы на этих условиях трудовой договор расторгается
по п. 2 ст. 81 Кодекса (сокращение численности или штата работников организации)
с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.
Критерии массового увольнения работников установлены
постановлением Правительства РФ от 05.02.93 № 99 «Об организации работы по
содействию занятости в условиях массового высвобождения» (САПП РФ, 1993, № 7,
ст. 564). Основными критериями являются показатели численности увольняемых
работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или
штата работников за определенный календарный период. К этим критериям
относятся:
а) ликвидация организации любой организационно-правовой
формы с численностью работающих 15 и более человек;
б) сокращение численности или штата работников организации в
количестве:
50 и более человек в течение 30 календарных дней; 200 и
более человек в течение 60 календарных дней; 500 и более человек в течение 90
календарных дней;
в) увольнение работников в количестве 1% общего числа
работающих в связи с ликвидацией организаций либо сокращением численности или
штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых
менее 5 тысяч человек.
6. Изменение определенных сторонами существенных условий
трудового договора по инициативе работодателя возможно только в том случае,
если это связано с изменением организационных или технологических условий
труда. В спорных случаях работодатель должен представить органам по
рассмотрению индивидуальных трудовых споров доказательства, подтверждающие, что
изменение существенных условий трудового договора явилось следствием изменений
организационных или технологических условий труда (ст. 50 ГПК РСФСР).
При отсутствии таких доказательств изменение существенных условий труда будет признано незаконным.
Комментарий Е. А. Шаповал
Работодатель вправе в одностороннем порядке в связи с изменением
организационных или технологических условий труда изменить работнику
существенные условия трудового договора, перечисленные в ст. 57 ТК РФ, если в
результате он будет продолжать работу по той же специальности, квалификации, в
той же должности, то есть без изменения трудовой функции. Примером изменения
организационных или технологических условий труда в организации могут служить
изменения в технике или технологии производства, совершенствование рабочих
мест. на основе их аттестации, структурная реорганизация производства.
О предстоящем изменении существенных условий трудового
договора работодатель обязан предупредить работника заранее, не позднее, чем за
два месяца до их введения. Уведомление должно быть сделано в письменной форме.
В случае, когда прежние существенные условия труда не могут
быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях,
работодатель сначала обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в
организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. Если
такой работы нет, то работодатель обязан предложить работнику вакантную
нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может
выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии
соответствующей работы или при отказе работника от предложенной работы трудовой
договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.
Статьей 73 ТК РФ также закреплено право работодателя вводить
режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев в случае, если
изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за
собой массовое увольнение работников.
Критерии массового высвобождения согласно ст. 82 ТК РФ
определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Если в настоящее
время такие критерии указанными соглашениями не установлены, можно
руководствоваться критериями, приведенными в постановлении Правительства
Российской Федерации от 05.02.93. № 99 «Об организации работы по содействию
занятости в условиях массового высвобождения».
При принятии решения об установлении режима неполного
рабочего времени в связи с изменением существенных условий трудового договора,
грозящего обернуться массовым увольнением работников, работодатель обязан
запросить мнение профсоюзного органа, если таковой имеется в
организации. При принятии решения об отмене такого режима работодатель должен
запросить мнение представительного органа работников организации, в качестве
которого может выступать профсоюзный орган, совет трудового коллектива, общее
собрание (конференция) работников и т.п.