|
Сегодня |
||
УНИВЕРСАЛЬНЫЙ УЧЕБНИК |
||
Комментарий К. Я. Ананьевой
Статья является новой для трудового законодательства. В ней
развивается и конкретизируется принцип недопустимости дискриминации в сфере
труда. Данный принцип нашел закрепление в ряде Конвенции МОТ, а также в
Декларации «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда».
В качестве дискриминационных признаков рассматриваются
ограничение в трудовых правах и свободах или получение каких-либо преимуществ
при их реализации в зависимости от пола, расы, национальности, языка,
происхождения, имущественного и должностного положения, возраста, места
жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или
непринадлежности к общественным объединениям, а также другие обстоятельства, не
связанные с деловыми качествами, в том числе при допуске к работе, в оплате
труда и других условиях труда. Таким образом, речь идет о равных возможностях
для реализации трудовых прав, предоставленных гражданам.
Следует, однако, подчеркнуть, что не являются дискриминацией
различия, исключения, предпочтения и ограничения, которые определяются
свойственными данному виду труда требованиями, установленным федеральным
законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в
повышенной социальной защите (несовершеннолетние, женщины, лица с семейными
обязанностями, инвалиды и т.д.).
Ч. 4 ст. 3 ТК определяет порядок защиты нарушенного права
при дискриминации в сфере труда. В качестве органов, которые призваны
осуществлять защиту в этих случаях, определены органы федеральной инспекции
труда и (или) суд. С заявлением в эти органы может обратиться лицо, которое
считает, что оно подверглось дискриминации в сфере труда. Такое лицо вправе
требовать восстановления нарушенных прав, а также возмещения материального
вреда и компенсации морального вреда.
Комментарий К. Н. Гусова
§ 1. Комментируемая статья закрепляет, что каждый имеет
равные возможности для реализации своих трудовых прав. Это соответствует
Конституции РФ (ст. 19), где сказано, что государство
гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола,
расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного
положения, места жительства, отношения к религии, а также других обстоятельств.
Запрещение дискриминации в сфере труда и принудительного
труда, а также равенство прав и возможностей работников являются одними из
основных принципов трудового права (ст. 2 ТК).
Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере
труда (1998 г.) закрепляет недопущение дискриминации в сфере труда и занятости.
Выполнение указанной Декларации обязательно для государств – членов МОТ
независимо от ратификации.
Свобода труда предполагает обеспечение каждому возможности
на равных с другими гражданами условиях и без какой-либо дискриминации вступать
в трудовые отношения, реализуя таким образом свои способности к труду.
§ 2. Положения ст. 3 Кодекса в полной мере соответствуют
Конвенции МОТ (1958 г.) № 111 «О дискриминации в области труда и занятости».
Эта Конвенция была ратифицирована нашей страной, в ней дается понятие
дискриминации. Термин «дискриминация» включает:
а) всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое
по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений,
иностранного или социального происхождения, приводящие к уничтожению или
нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;
б) всякое другое различие, недопущение или предпочтение,
приводящие к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в
области труда и занятий, определяемое соответствующим членом по консультации с
представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые
существуют, и с другими соответствующими органами.
Таким образом, все важные положения данной Конвенции нашли
отражение в российском национальном законодательстве.
Законодательное запрещение дискриминации в сфере труда
состоит в том, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении своих
способностей к труду. Так, при заключении трудового договора, при выплате
заработной платы должны учитываться только деловые качества работника.
На практике очень часто отказывают в приеме на работу
гражданину в связи с отсутствием у него регистрации в местности, где он желает
заключить трудовой договор, реализуя свою свободу труда. Однако отсутствие
такой регистрации по месту жительства не является основанием для отказа в
приеме на работу. Это гарантировано прежде всего ст. 19 Конституции РФ и комментируемой
статьей.
§ 3. В ч. 3 ст. 3 ТК говорится о том, что не является
дискриминацией. В предусмотренных законом случаях работодатель обязан
отказаться от заключения трудового договора с лицами, не достигшими
определенного возраста. Так, в соответствии со ст. 263 ТК граждане моложе
восемнадцати лет не могут быть использованы на работах с вредными и (или)
опасными условиями труда, а также на подземных работах и работах, выполнение
которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный
бизнес, работа в ночных кабаре и клубах и др.). Кроме того, все лица в возрасте
до восемнадцати лет принимаются на работу только после предварительного
обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем до достижения возраста восемнадцати
лет ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру (см. ст. 266 и комментарий
к ней).
Также запрещается применение труда женщин на работах с
вредными и (или) опасными условиями труда.
Отказ в приеме на работу лицам перечисленных категорий преследует
цель законодателя – обеспечить охрану здоровья и труда лицам, нуждающимся в
повышенной социальной и правовой защите.
Право гражданина на заключение трудового договора может быть
ограничено в соответствии со вступившим в законную силу приговором суда,
устанавливающим в качестве меры наказания лишение права занимать определенные
должности или заниматься определенной деятельностью (см. ст. 47 УК РФ). В
некоторых случаях не допускается прием на работу лиц, которым по медицинским
показаниям такая работа запрещена (например, педагогическая деятельность).
В качестве примера дополнительных требований, свойственных
данному виду труда, является отказ в приеме на работу в качестве
государственного служащего лица, у которого нет российского гражданства либо не
достигшего установленного федеральным законом возраста, т.е. моложе
восемнадцати лет (СЗ РФ. 1995. № 31. Ст. 2990).
Правомерным будет отказ работодателя в приеме на работу
инвалида в связи с тем, что численность инвалидов в данной организации
превышает установленную квоту – от 2 до 4% среднесписочной численности
работников.
§ 4. Дискриминация в сфере труда в соответствии с ч. 4
комментируемой статьи может быть обжалована в органы федеральной инспекции
труда (см. ст. 356 ТК и комментарий к ней) и (или) в суд (см. ст. 391 ТК и
комментарий к ней). Следовательно, лица, считающие, что они подверглись
дискриминации, вправе обратиться в указанные выше органы с заявлением о
восстановлении нарушенных прав.
Если факт дискриминации привел к утрате заработка или
лишения работника возможности трудиться, работодатель обязан возместить
утраченный заработок, а кроме того, компенсировать нанесение морального вреда
(см. ст. 237 ТК и комментарий к ней).
Комментарий С. А. Панина
1. Запрещение дискриминации в сфере труда логически
дополняет принцип равенства прав и возможностей работников (см. комментарий к
ст. 2 Кодекса).
Работодатель не имеет права ограничивать трудовые права и
свободы или устанавливать какие-либо преимущества в зависимости от свойств
личности или общественных признаков человека.
Соблюдение конституционного принципа равенства (ч. 1 и 2 ст.
19 Конституции РФ), запрещение дискриминации в трудовых отношениях имеет важное
значение не только само по себе, но и для обеспечения свободы труда.
Конституционный Суд РФ подчеркнул, что «...свобода труда предполагает
обеспечение каждому возможности на равных с другими гражданами условиях и без
какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения, реализуя свои
способности к труду» (постановление Конституционного Суда РФ по делу о проверке
конституционности положений п. 3 ст. 20 Федерального закона от 22.08.96 №
125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» в связи с
жалобами граждан В.П. Малкова и Ю.А. Антропова, а также запросом Вахитовского
районного суда города Казани от 27.12.99 – ВКС, 2000, № 1).
2. Запрещение дискриминации в сфере труда признано
международным сообществом и закреплено в международных актах. Так, Декларация
МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (1998) провозглашает
недопущение дискриминации в области $руда и занятий одним из базовых принципов
правового регулирования трудовых отношений.
Конвенция МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и
занятий» (1958) дает определение дискриминации, содержащее два признака,
характеризующих это понятие. Во-первых, дискриминацией считается не основанное
на деловых качествах и содержании труда различие, исключение или предпочтение.
Во-вторых, это различие, исключение или предпочтение должно приводить к
ликвидации или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и
занятий.
3. В соответствии с настоящей статьей, сформулированной с
учетом положений Конвенции МОТ № 111, дискриминация представляет собой
ограничение трудовых прав и свобод (или установление преимуществ) на основе
свойств личности и общественных признаков, которые не имеют прямого отношения к
трудовой деятельности работника. В их числе Кодекс называет пол, расу, цвет
кожи, национальность, возраст и др. Это не исчерпывающий перечень, а лишь
указание на наиболее характерные и значимые признаки, которые не могут служить
критерием для установления ограничений или предпочтений.
Законодатель специально подчеркивает, что любые обстоятельства,
не связанные непосредственно с характером деятельности и деловыми качествами
работника (его специальностью, квалификацией, профессиональными навыками,
опытом работы, обладанием особыми знаниями, состоянием здоровья,
психологическими качествами, необходимыми для выполнения поручаемой работы, и
т. п.), не могут быть положены в основание каких бы то ни было различий между
работниками.
4. Дискриминация запрещается при осуществлении любой
правоприменительной и управленческой деятельности в сфере труда.
Недопустим дискриминационный подход при решении вопроса о
продвижении по работе (ст. 2 Кодекса). Работники должны повышаться в должности
(продвигаться по службе, получать более высокие разряды, категории и т. п.) на
основании объективных характеристик, таких, как производительность труда,
квалификация и стаж работы. С учетом особенностей содержания и организации
труда в отдельных отраслях (сферах деятельности) эти критерии могут быть
конкретизированы в федеральных законах, иных нормативных правовых актах. При продвижении
по работе необходимо также учитывать отношение работника к своим трудовым
обязанностям, соблюдение трудовой дисциплины.
Эти же критерии должны быть положены в основу при
направлении работника для получения профессиональной подготовки,
переподготовки, повышения квалификации.
При заключении трудового договора не разрешается
устанавливать какие бы то ни было прямые или косвенные ограничения прав или
прямые или косвенные преимущества в зависимости от пола, возраста, расы, цвета
кожи и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами лица,
поступающего на работу (см. комментарий к ст. 64 Кодекса).
Запрещается дискриминация и при установлении условий труда в
коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте, трудовом
договоре.
Это общее правило конкретизируется по отношению к
установлению оплаты труда: размеры заработной платы и другие условия оплаты
труда определяются в зависимости от квалификации работника, сложности
выполняемой работы, количества затраченного труда, т. е. объективных
характеристик трудовой деятельности. Повышать или понижать размер заработной
платы (изменять другие условия оплаты труда) на основе пола, возраста,
национальности и других дискриминационных признаков недопустимо (см.
комментарий к ст. 132 Кодекса).
Обстоятельства, не связанные непосредственно с деловыми
качествами работника, содержанием его труда, исполнением им своих трудовых
обязанностей, не могут служить основанием для привлечения к дисциплинарной или
материальной ответственности, перевода на другую работу, привлечения к
сверхурочным работам, ограничения в предоставлении предусмотренных законом
льгот и преимуществ, расторжения трудового договора.
5. Не считается дискриминацией установление различий,
исключений, предпочтений, в т. ч. ограничений прав работников, которое не
приводит к ликвидации или нарушению равенства возможностей и обусловлено
специфическими требованиями, свойственными данному виду труда.
При этом надо иметь в виду, что такие требования должны быть
установлены федеральным законом. Характерным примером может служить
законодательство о государственной службе (см. Федеральный закон от 31.07.95 №
119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» – СЗ РФ, 1995,
№ 31, ст. 2990), которое предусматривает особые требования, предъявляемые при
поступлении на государственную службу, возложение на государственных служащих
дополнительных обязанностей и другие ограничения.
Не считается дискриминацией установление льгот или
преимуществ для лиц, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Напротив, предоставление преимуществ несовершеннолетним, инвалидам, женщинам,
лицам с семейными обязанностями направлено на обеспечение равных с другими
работниками возможностей в использовании ими трудовых прав и свобод.
6. Дискриминация в сфере труда может быть обжалована в
судебном порядке (см. комментарий к ст. 391 Кодекса) и (или) в органы
федеральной инспекции труда (см. комментарий к ст. 356 Кодекса). Это означает,
что по своему выбору работник (лицо, поступающее на работу) может обратиться в
инспекцию труда, а затем в суд (обжалуя решение инспекции) либо непосредственно
в суд.
Дела о дискриминации (за исключением дел об отказе в приеме
на работу по дискриминационным мотивам) могут рассматриваться мировым судьей,
поскольку они возникают из трудовых отношений и, таким образом, соответствуют
критерию, согласно которому определена компетенция мирового судьи по
рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 113 ГПК РСФСР).
Нарушенные права работника подлежат восстановлению. Если допущение дискриминации привело к утрате заработка или лишению работника возможности трудиться, работодатель возмещает утраченный заработок (производит оплату периода вынужденного прогула) (см. комментарий к ст. 234 Кодекса). В том случае, когда дискриминационными действиями работодателя работнику (лицу, поступающему на работу) причинен моральный вред, он подлежит компенсации по правилам ст. 237 Кодекса.