|
|
|
|
|
Последняя из основных управленческих функций – это функция регулирования. Посредством этой функции достигается поддержание управляемых процессов в рамках, заданных программой, регламентом, планом. Регулирование осуществляется через руководство и координацию.
Психологический анализ регулирования достаточно сложен, так как невозможно выделить некоторый нормативный способ его осуществления. Алгоритмы планирования, организации, контроля формализованы. Алгоритм же руководства может быть дан лишь в самом общем виде. Именно поэтому многими исследователями управление руководство приравнивается к искусству.
Причины неалгоритмизируемости функции ргулирования лежат в природе самой организации. Являясь открытой системой, она характеризуется так называемым феноменом «эквифинальности». Сущность эквифинальности состоит том, что открытые системы могут достигать желаемого результата или устойчивого равновесия за счёт варьирующих вводов и варьирующих процессов и методов, «… при этом не существует единого лучшего пути» (125 т1. Ч 52) Таким образом, в соответствии с феноменом эквифинальности одни и те же результаты могут быть достигнуты за счёт различных комбинаций методов. Хотя не существует единого «лучшего пути», его признаки выделены, выделены принципы, которым должны соответствовать регулирование, соответствующие признаку «лучшего пути».
К числу принципов, реализация которых обеспечивает «лучший путь» регулирования, относятся:
1. Минимизация воздействия.
2. Комплексность воздействия.
3. Системность воздействия.
4. Внутренняя непротиворечивость воздействия.
Минимизация воздействия при осуществлении регулирования базируется на использовании закономерностей регулируемой системы. «Эффективность руководства часто зависит от способности удачно выбрать время для небольших вмешательств, так, что сила естественных организационных процессов усиливала воздействие вмешательства, а не подавляла их. (93. С.148)
Минимизация воздействия – один из признаков «лучшего пути» в регулировании. В том случае, когда воздействия осуществляются без учёта специфики функционирования системы, они, как правило, вынуждены быть избыточными. Избыточность воздействия порождает как организационные, так и психологические последствия. В частности, избыточность воздействия препятствует нормальной реализации внутриорганизационных тенденций, подавляет их.
Избыточность воздействия возникает, когда в ориентировочной основе деятельности руководителя не отражены в достаточной мере установки на анализ закономерностей функционирования системы. Установка на минимизацию воздействия без установки на анализ закономерностей функционирования системы в конкретных условиях приводит к попустительству, невмешательству, низкой активности.
Системность воздействия предполагает рассмотрение регулируемого процесса в рамках целостной системы. Максимальный эффект воздействия может быть достигнут только в том случае, когда оно ориентировано на взаимозависимый комплекс процессов в целом.
Комплексность воздействия опирается на то, что активность субъекта деятельности и управленческого взаимодействия полимотирована и регулируется широким кругом факторов. Эффективность воздействия будет тем большей, чем полнее воздействие ориентировано на весь комплекс мотивов, побуждающих и регулирующих соответствующую действительность. Различие между системностью и комплексностью может быть проиллюстрировано соединяющим примером. Допустим, руководитель обеспокоен качеством выпускаемой продукции. Организуя системное воздействие, которое регулировало бы этот параметр деятельности коллектива, он должен проанализировать всё, начиная с условий работы подразделений, компоновки рабочих мест, ритмичности поставок сырья, состояние оборудования и т.д. Воздействие будет системным, если нормализуются все факторы, которые хоть как -то влияют на качество продукции или производственных услуг. Комплексность же воздействия будет состоять в том, что регулируя деятельность каждого конкретного исполнителя, руководитель использует стимулы, максимально полно отражающие структуру мотивации конкретного работника.
Одним из существенных принципов регулирования является непротиворечивость воздействия. Предполагается, что комплексно используемые стимулы не вызывают взаимоисключающих эффектов.
Вывод. Эффективная реализация функции регулирования возможна лишь в том случае, если оно опирается на принципы минимизации воздействия, комплексности, системности и его непротиворечивости.
В практике управления существует достаточная сложная система методов, реализующих функцию регулирования. К ним относятся: экономические, социально-психологические, методы правового регулирования, а также частично организационные методы управления (методы распорядительного и дисциплинарного воздействия)
Методы распорядительного воздействия, в частности применяется при решении текущих задач, не предусмотренных организационно-стабилизирующим воздействием. Они позволяют компенсировать неучтённые моменты организации, корректировать сложившуюся организацию в соответствии с новыми задачами или условиями работы. Методы данной группы реализуется в форме приказа, директивы, указания, распоряжения и т.д.
Методы дисциплинарного воздействия направлены на поддержание организационных основ деятельности, чёткого и своеобразного выполнения основных задач, для ликвидации возникающих отклонений в системе организации они реализуются в виде санкций и требований.
Экономические методы основаны материальной заинтересованности коллективов и отдельных работников (42. С.110) Систему экономических методов составляют регулирование отношений посредством стоимостных рычагов, дифференцированного налогообложения, материального стимулирования коллективов и работников, оплаты труда в соответствии с его количеством и качеством, материального поощрения за качественную работу и материальных санкций за плохую.
Методы правового регулирования предполагают применение государственного правового воздействия на отношения между конкретными субъектами.
Социально-психологические методы предназначены для воздействия на социально-психологические отношения между членами коллектива. Обычно спрашивают : “ Как заставить работников добровольно, без напряжения с моей стороны, сделать то, что я считаю необходимым?».
Эта формулировка свидетельствует о преимущественной ориентации части руководителей на манипуляции определённой части руководителей на манипулирование работниками как основной способ внедрения психологического знания в сфер у методов управления. Вместе с тем отмечается возрастание роли психологических методов управления. Это обусловлено двумя причинами: демократизацией современного общества, так и с тем, что идеи демократизации являются декларирующими ценностями во многих сообществах. Вторая причина состоит в том, что в последние десятилетия углубились представления о закономерностях функционирования субъекта деятельности в организации.
Для лучшего понимания особенностей использования руководителями психологических моментов управления, прежде всего, необходимо обратить внимание на необходимость различения таких феноменов, как воздействие, управление, психологическое воздействие и психологические методы управления. Термин «воздействие» является более широким, чем термин «управление». Так, подчинённый может оказывать на руководителя иное очень ощутимое психологическое воздействие, но в то же время он не может применить к нему каких-либо методов управления. Психологическое воздействие в рамках формальной организации не имеет по отношению к иерархическим связям преимущественной ориентации. Оно может быть и горизонтальным, и двухсторонним вертикальным. Использование методов управления может осуществляться только «сверху вниз».
Остановимся на вопросе связи экономических, организационных, правовых методов управления с психологическим воздействием.
В использовании тех или иных методов управления следует учитывать психологический контекст, т.е. бывают случаи, когда совершенно адекватное с правовой или административной точки зрения использование того или иного воздействия не исключает его психологическую двусмысленность.
Это ставит перед руководителем дополнительную задачу формирования условий, обеспечивающих адекватное восприятие соответствующих стимулов как на уровне отдельного исполнителя, так и коллектива в целом.
Принципиальное отличие социально-психологических методов управления о остальных состоит в том, что эти методы ориентированы на воздействие на психологические механизмы, обеспечивающие и реализующие те ил иные поведенческие акты, создают психологические основы требуемых форм поведения. В то же время все прочие методы ориентированы на изменение внешнего поведения. Это приводит к тому, что при ослаблении социального контроля сознательно демонстрируемые при его наличии формы поведения, соответствующие административным и юридическим нормам, могут и не воспроизводиться.
Понятно, что перестройка или формирование новых психических образований не осуществляется мгновенно, для этого требуется определённое время и определённые условия, а результат воздействия может проявиться не сразу. Из этого вытекает вывод об определённой инерционности социально-психологических методов управления и необходимости их сочетания с другими.
Типичные отклонения в применении методов регулирования – это избыточность, отсутствие системности, комплексности и непротиворечивости воздействия.
Особое место среди факторов снижающих эффективность регулирования, занимает несвоевременность воздействия, выражающаяся либо в запаздывании, либо в опережении событий в ситуации неопределённости, когда преобладание тех или иных тенденций ещё не ясно. Всё это способствует формированию условий, затрудняющих актуализацию ожидаемой от персонала активности, как с точки зрения динамических, так и содержательных характеристик. Несвоевременность в сочетании с избыточностью воздействия наблюдается также у «тревожных руководителей». Запаздывание у инертных, а также у лиц с внешним локусом контроля.
Особенно много проблем возникает с социально-психологичес-кими методами управления. В первую очередь – это незначительная их представленность в общей структуре используемого воздействия. Второе – подмена психологических методов управления, психологическим воздействием, в частности манипулятивными технологиями. Выделен стиль управления, базирующийся на пренебрежении к моральным нормам при выборе цели воздействия и преимущественной ориентации на манипулятивное воздействие, который был назван «макевиализмом». Чрезмерная представленность элементов этого стиля в общей структуре воздействия приводит к неудовлетворённости персонала, снижению активности и даже может парализовать организацию.
Значительные сложности возникают при использовании психологических методов управления из-за неполноценной ориентировочной основы их применения, непонимания психологических механизмов, лежащих в их основе. В лучшем случае, даже опытные руководители, интуитивно прекрасно решающие многообразные психологические задачи, недостаточно рефлексируют свой опыт, а значит, ограничены в возможностях передачи его своим подчинённым, молодым руководителям
|
|
|
|
|
[an error occurred while processing this directive]